Lamentablemente, la nueva reforma laboral fue aprobada y publicada el 1º de mayo en el Diario Oficial de la Federación, sin que se tomara en cuenta una serie de inquietudes fundamentales de la iniciativa privada. Esto opacó en cierta medida los importantes avances que se lograron en la Ley Federal del Trabajo en aspectos como democracia, representatividad y transparencia sindical.
Finalmente, se hizo caso omiso de las observaciones y los ajustes sugeridos en lo particular por organismos como la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) y el Consejo Coordinador Empresarial, además de los que hicieron por su cuenta centrales sindicales, incluyendo la Confederación de Trabajadores de México.
Sobre todo, lo que se buscaba con las precisiones promovidas era evitar riesgos de conflictividad laboral, generar certeza jurídica para los factores de la producción –trabajadores y empresas–, y preservar la competitividad de nuestra planta productiva y la economía en su conjunto.
La justificación para la celeridad del procesamiento de esta reforma fue que era requisito para que en Estados Unidos se ratifique el T-MEC. De hecho, representantes del Partido Demócrata han exigido para ello no sólo el ajuste en la ley, sino su implementación.
Sin embargo, podría haberse hecho todo eso, pero con la debida consideración a los riesgos señalados, que pueden convertirse en nuevas sombras para la estabilidad laboral, la inversión y la generación de empleos. Algo delicado, en un contexto complicado para la economía nacional.
Como ha señalado el Presidente de la Coparmex, el riesgo que en Estados Unidos se impongan aranceles a nuestras exportaciones es grave, pero también lo es el que cambiemos normativas e instituciones por presiones desde el exterior, sin ponderar todos los pros y contras, así como las alternativas. Máxime cuando, como en este caso, tienen mucho qué ver con pugnas políticas en Estados Unidos.
En teoría, todavía estamos a tiempo de enmendar. Se ofreció la posibilidad de abrir espacios para la revisión y, en su caso, hacer modificaciones en lo particular a la reforma, ya sea en periodos ordinarios de sesiones o bien hasta septiembre, lo que parece más probable.
El sector empresarial debe ser proactivo en este sentido, para que los legisladores cumplan con este compromiso y se hagan los ajustes necesarios. La voz de la iniciativa privada, generadora nueve de cada diez empleos en México, necesariamente debe ser atendida.
Hay que corregir los elementos de riesgo que se incorporaron y que menoscaban una reforma que –reitero, en esencia–, es positiva, por su motivación para impulsar la democratización en la vida sindical. Pero insistamos: algunas disposiciones u omisiones que pueden abrir las puertas a problemas importantes para las empresas y, con ellas, a sus trabajadores. No se trata de un asunto menor. Ahí está como ejemplo, para prevenir, la situación que vimos en Matamoros.
Hay que equilibrar y, sobre todo, poner los derechos y las necesidades de los trabajadores y las empresas de México por delante de intereses de dirigencias sindicales y facciones políticas, de México o el extranjero.
Libertad sindical, sí, pero los trabajadores también deben de contar con el derecho de no afiliarse, si así lo deciden. Desde la contratación individual, que no debe condicionarse jamás a la integración a un sindicato.
De igual forma, hay que contemplar mecanismos y penalizaciones para evitar y sancionar la extorsión de parte de líderes u organizaciones, que, en algunos casos, lo último que buscan es cuidar el empleo.
La democracia implica libre elección de los trabajadores y competencia entre los sindicatos, pero no podemos caer en excesos como el que, desde la ley, tácitamente, se promueva que haya varios contratos colectivos en una empresa.
Es preciso revisar los amplios poderes que se dan a sindicatos y a sus líderes en materia de emplazamiento y negociación en materia de huelgas. Establecer que requieren de aprobación puntual de los trabajadores para esos procedimientos y los de revisión contractual.
Si verdaderamente queremos que haya democracia laboral, los líderes o representantes tampoco pueden ser los únicos facultados para llegar a acuerdos con las empresas, para impedir que trabajadores y patrones lo hagan, si en algún momento de huelga, la mayoría decide no continuarla.
Finalmente, pero igualmente importante, los derechos de las empresas no deben ser vulnerados en aras de impulsar las otras partes. Por eso se ha pedido revisar disposiciones como la que priva a los patrones de la posibilidad de pedir la calificación de una huelga estallada o la que los obliga a comprobar que no despidieron a un colaborador. Esto último puede afectar severamente la operación e incluso la supervivencia de muchas Pymes.
Es mucho lo que está de por medio. La subsistencia misma del modelo tripartito de conciliación laboral, que ha dado buenos resultados al país.
Hay que tener presente que en los últimos cinco años, sólo se registraron dos huelgas en el ámbito federal, en 2016 y 2017. De acuerdo datos del INEGI sobre conflictos laborales de jurisdicción local, el número de huelgas en nuestro país pasó de 271 en 2007 a sólo 17 en el 2017.
Para varios países, los conflictos laborales se han convertido en inhibidores de la inversión, una situación opuesta a la de México, con una estabilidad en este terreno que se ha traducido en elemento clave de la competitividad. Mejor aún, si tomamos en cuenta que la reforma previa había dado cauce a una relevante dinámica de reducción de la informalidad en el mercado de trabajo, con un incremento en las inscripciones a la seguridad social de 3% anual en promedio desde el 2012.
No deberíamos permitirnos poner en riesgo ese tipo de avances, porque todos saldríamos perdiendo: trabajadores, empresas y los tres niveles de gobierno.
Se trata de reformar para mejorar, sin abrir flancos a nuevos problemas. Siempre se puede.