Como producto de la reciente aprobación a la renovación al artículo 123 constitucional y la inmensa modificación a la Ley Federal del Trabajo (LFT) hay una enorme posibilidad para que la función de recursos humanos se reposicione dentro de todas las organizaciones.
Las reformas ‒son más de 500 artículos modificados‒ abren muchas puertas y ventanas para que se modifiquen de forma significativa las relaciones formales entre empleadores (patrones) y trabajadores, tanto de confianza y como sindicalizados.
Entiendo que hasta ahora buena parte de la información relacionada con los cambios a la LFT se ha cargado al tema de la incorporación de los compromisos que México debió observar desde hace muchos años en relación al Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), establecido en el año 1949 y que México ratificó en el 2018 y a cláusulas específicas como producto de la renegociación del Tratado de Libre Comercio que nuestro país tiene con Estados Unidos y Canadá, pero las modificaciones a la LFT van mucho más allá.
Ahora toca, no sólo a los abogados laboristas, a los consultores laborales o en recursos humanos y a las propias áreas de recursos humanos, revisar todas las implicaciones a estos cambios; es responsabilidad de la alta dirección, de los directores generales, ver qué significan o significarán para sus organizaciones, y aprovechar este único momento para cambiar de forma significativa las relaciones de trabajo en su organización.
He escuchado muchas preocupaciones en relación a algunas de las modificaciones, y yo, que me asumo como un optimista compulsivo, creo que hay una buena cantidad de modificaciones que, por el contrario, son oportunidades increíbles para cambiar muchas cosas que “siempre se han hecho así”. Quizás la más atrevida es pensar que por fin se podrán tener empresas libres de sindicatos sin tener que incurrir a contratos de protección.
Por cierto, tanto el 123 como la LFT son muy claros en que los sindicatos de protección deben de desaparecer y ésta es una maravillosa noticia para el mundo de las empresas y pésima para muchos dirigentes sindicales que de esto han vivido toda su vida.
He trabajado muchos años en y con el área Recursos Humanos. Conozco muy bien cómo funciona esta vicepresidencia, dirección, gerencia o jefatura, que es o debería ser fundamental para las empresas y organizaciones, y por ello, me siento con capacidad e inclusive con la obligación de recomendar a mis excolegas cambiar de canal y que se pongan las pilas para reposicionarse al área en este crucial momento.
Como hace mucho, no se presentaba una oportunidad tan importante para volver a posicionar la función que, por cierto, está pasando un muy mal momento, en términos generales en México y en muchos países del mundo.
Me explico, hay ventanas de oportunidad en términos de que, como nunca, la afirmación de no tratar a todos por igual, tiene una inmensa validez, y por ello, se deben segmentar a las personas con las que interactúa. Obvio, no me refiero sólo a las diferencias evidentes entre las personas de acuerdo con sus niveles jerárquicos, responsabilidades, además de las categorías naturales de empleados, obreros, personal de confianza o sindicalizado.
Sería conveniente ir segmentando, por ejemplo, en generaciones. Identificar las características de los grupos por edad. Si bien antes la gente se casaba a los 20 años, ahora lo hacen a los 30 o bien no les interesa la venerada institución del matrimonio, simplemente viven solos, a veces con su familia o comparten techo con su pareja. En manejo de personal esto significa que las necesidades y prioridades de nuestra gente no son las mismas. No los podemos tratar a todos por igual: las prestaciones, beneficios, no pueden ser necesariamente similares. En el caso de los Millenials, o Generación “Y”, y los Centenials, hay que considerar que son muy independientes, valoran mucho su libertad. Si bien a la Generación “X” puede atraerles la estabilidad, el estatus, las jerarquías, a estos jóvenes irreverentes no. Las nuevas generaciones prefieren horarios flexibles, más vacaciones, quizá trabajar desde casa más a menudo, además de que no usarán traje ni corbata, ni por error.
La sociedad moderna se ha vuelto cada vez más compleja. Hay una gran variedad y cantidad de grupos con los cuales lidiar. Muchas empresas se quedaron instaladas en los años 80, por lo que no saben cómo manejar este tipo de particularidades. Podrían suponer que los muchachos de hoy son flojos, desordenados, caóticos, etc., pero no es así. Son muy inteligentes, están cargados de energía, son creativos, duchos en los asuntos tecnológicos, el mundo no tiene límites para ellos. Trabajan a su manera. Son otra generación.
Son este tipo de cambios, de características, lo que nos obliga a conocer más a nuestra gente para atenderla mejor, a comprender sus diferencias, tal como lo hacen los mercadólogos a la hora de promover un servicio o producto. Lo cual, dicho sea de paso, beneficia el clima laboral y la productividad de las organizaciones. Soy firme creyente en la idea de que las empresas son las que deben aprender a adaptarse a su gente y no a la inversa.
Desde mi experiencia puedo aseverar que es posible esa flexibilidad. Trabajé en RH en el desaparecido Banco del Atlántico, donde emprendimos algunos cambios. Uno de ellos fue la creación de esquemas innovadores en el paquete de prestaciones para el personal. Buscamos atenderlo de mejor manera, por ejemplo, en su paquete de servicios y prestaciones. Teníamos un concepto que llamamos Tripulación Atlántico: especie de “cafetería” con menú a la carta. Según la edad, tenían la posibilidad de recibir ciertos beneficios personalizados. En algún momento nos vimos en la necesidad de liquidar gente. Hablamos con ellos: ¿Qué hago contigo? ¿Te quedas o te vas? Si permaneces, ¿bajo qué condiciones? Negociamos con personal de mucha antigüedad a fin de optimizar los montos de sus liquidaciones. Pasamos revista a los préstamos (a tasas muy atractivas) que tenían de casa, auto, consumo, etc., con otros bancos; además, canjeamos sus tarjetas de crédito externas por las propias del banco. Ambas partes ganaban con los acuerdos. En las encuestas de clima laboral que aplicamos resultó que hubo mejoras de hasta 20 puntos.
Habiendo trabajado muchos años con temas de clima organizacional comprobé que al final de la vida puede ser representado con una letra “U”: un nuevo empleado joven es el ser más feliz, el más motivado y leal con la empresa. Pero pasa el tiempo, crece, y ahora su trabajo se le hace horrible y aburrido. Se queja a menudo. Sin embargo, con el paso de los años viene un momento de resignación, costumbre o gratitud y ve a su empleador con otros ojos: “Bueno, no se está tan mal aquí… Tengo trabajo… Me aceptan a pesar de mi edad…”. En fin, a todos nos consta esta evolución en la actitud de la gente ante su patrón. Estamos en la posibilidad de cambiar esto en serio para siempre.
En resumen, insisto en que hay que conocer mejor a las personas que trabajan con nosotros (nótese que no hablo de nuestros empleados) para servirles mejor. ¿O no acaso la función de Recursos Humanos trabaja con y para los seres humanos, personas? Al final, si logramos implementar estos cambios, les aseguro que la gente será mucho más productiva por convencimiento y eso necesariamente traerá espléndidos dividendos para las empresas.