Lectura: 2 minutos

Los planes de pensiones, herramienta que había mantenido cierto liderazgo como compensación, poco a poco han cedido terreno a los llamados beneficios flexibles.

Ciudad de México – De acuerdo con diferentes análisis realizados por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), hallar esquemas o modelos de compensación y beneficios diferenciados para motivar a las nuevas generaciones de trabajadores se ha convertido en uno de los grandes desafíos.

“Por décadas, las personas habían estado preocupadas casi de manera exclusiva por recibir una compensación basada en términos monetarios; es decir, el sueldo, el aguinaldo, la prima vacacional, además de los servicios médicos fueran públicos o privados. Actualmente, la gente tiene expectativas distintas”, explica Pedro Borda Hartmann, Director General de Amedirh.

Antes de la irrupción de la generación Millennial al mundo del trabajo, la mayoría de las empresas en México contaban con planes de compensación generales para fomentar la armonización salarial. Sin embargo, la diversidad generacional, aunada a la movilidad laboral que proporcionan factores como las tecnologías de información y la guerra por el talento, han cambiado drásticamente el panorama.

“Por una parte, son más las organizaciones que buscan nuevas zonas, territorios o regiones donde abrir nuevas operaciones y hasta esos puntos es necesario atraer al talento con planes de compensación muy atractivos”, señala Borda Hartmann. “A su vez, más personas dejan su lugar de origen para desarrollar una carrera y acceder a mejores condiciones de costo y calidad de vida”.

Así, han hecho aparición propuestas con las cuales los empresarios esperan resultar más atractivos para el talento de las nuevas generaciones.

• Reconocimiento: más personas esperan recibir mayores satisfactores emocionales de parte de sus líderes ante el esfuerzo y los resultados del trabajo. Entre ellos están la delegación de proyectos desafiantes y uno altamente apreciado es la posibilidad de seguir estudiando, en especial, con apoyo de la compañía para el pago de cuotas de cursos, diplomados y posgrados.
• Flextime y home office: en ciudades donde los trayectos y tiempos de desplazamiento están por arriba de los 60 y 90 minutos, son más apreciados los programas de horario flexible, trabajo desde casa y viernes casual.
• Liderazgo constructivo: los jóvenes esperan tener líderes de quiénes aprender, que resulten inspiradores y que sean capaces de ensanchar sus capacidades. Esto es un reto de interacción para los directores y gerentes pues si no resultan desafiantes, tienden a parecer poco atractivos.
• Ética y responsabilidad social: otra medida en la que los jóvenes se sienten compensados, aun sin implicar un ingreso monetario por sí mismo, es la existencia de valores sólidos y compromiso con la comunidad a través de programas de voluntariado con causas que les hacen sentirse identificados.
• Diversidad e inclusión: más mujeres y hombres esperan que las organizaciones cuenten con políticas y programas claramente establecidos respecto a temas como género, convivencia intergeneracional, personas con discapacidad, adultos mayores y población LGBTTTI.
• Maternidad y paternidad: cada vez hay mayor aprecio y demanda por aquellas iniciativas relacionadas con el disfrute de la maternidad y la paternidad, ampliando los esquemas de beneficios para que las mujeres puedan reintegrarse a la vida laboral y que los varones compartan las responsabilidades de la crianza de los hijos.

“Nos encontramos en un momento en el que las expectativas salariales basadas exclusivamente en el régimen monetario y en paquetes de beneficios como las membresías a clubes y otros privilegios, están variando hacia el rubro de bienestar y calidad de vida. Ahí tenemos una oportunidad para generar nuevos planes de compensación capaces de atraer al talento y ganar su lealtad y permanencia”, asegura Pedro Borda.