Las empresas no invierten en el desarrollo de liderazgo, como consecuencia solicitan personal externo para cubrir la mayoría de sus puestos gerenciales.
Ciudad de México (elsemanario.com).- El 74 por ciento de las empresas en América Latina necesitan de forma prioritaria promover el desarrollo de liderazgo; aunque este ocupa el primer lugar para algunas de las compañías la falta de tiempo, inversión y recursos les impide lograrlo.
Existen dos razones por las cuales el liderazgo no es promovido ni recompensado en México; el negocio no ha alcanzado un rango estable de crecimiento, por lo que es imposible crear nuevos cargos y por lo tanto nuevos líderes, o bien, porque el empleador mira a este desarrollo como un gasto innecesario limitándose así a las múltiples ventajas que tiene para la organización, el desarrollo del liderazgo.
Un estudio realizado sobre las Mejores Prácticas de Liderazgo en el 2014, elaborado por Mercer entre más de 200 firmas de la región, encontró que sólo un 19 por ciento de las empresas cuentan con sucesores preparados para asumir las posiciones críticas de liderazgo.
En cuanto a las compañías que si cuentan con una estrategia definida sobre su flujo de talentos, flujo de personal o pipeline, apenas un 44 por ciento se preocupa por trabajar bajo la capacitación del individuo en infraestructura y tecnología. Aunada a la capacitación sobre el desarrollo de sus aptitudes y actitudes, se debe trabajar sobre las herramientas, programas, maquinarias, procesos, empleados dentro de la organización, especialmente aquellos que tengan relación directa con el puesto de trabajo de la persona.
Estos resultados hablan de un pobre establecimiento de un plan serio de capacitación y desarrollo organizacional, el impedir que el personal crezca se refleja en los procesos de la empresa; limitar el aprendizaje del empleado solo retrasa la evolución de la organización para la cual sirve.
Algunas de las técnicas desgastadas y de resultados deficientes que se suelen emplear de forma mas común es la critica y la evaluación. Se califica el trabajo del individuo con base a métricas pre establecidas para calidad laboral, se realiza un feedback de sus resultados y el trabajador debe de encontrar por su parte, la forma de introyectar esto y hacer algo aún mejor con cero herramientas otorgadas.
Las empresas deben de llevar un proceso de desarrollo de liderazgo, que empieza con la definición de los elementos de liderazgo, los requerimientos que esperan encontrar en las personas que puedan postular como posibles líderes; el diagnóstico de sus fortalezas y desventajas, capacitación para el mejoramiento de habilidades y actitudes; por último, la practica constante antes de la sucesión definitiva.
Los líderes deben de contar con las características de desempeño, potencial, disposición y adaptabilidad. El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, a la consecución de uno o diversos objetivos específicos**, es decir, el líder es la persona capaz de desplegar sus habilidades para influir sobre otros con el fin de incitarlos a ayudarse, a cumplir una meta.
Los líderes son prioritarios, pero la empresa no suele ocuparse del desarrollo de las habilidades necesarias para contar con guías efectivas de promoción, debido a esto suelen requerir que las vacantes existentes sean cubiertas por alguien externo a la organización, sobre todo a nivel gerencial; la falta de candidatos internos y de su selección es un indicador de un importante rezago a nivel de desarrollo organizacional.
En América Latina se sigue pensando en un perfil de liderazgo ‘tradicional’, en donde una persona domina sobre otras, sin embargo, cada vez se busca mas el perfil de alguien que logre vincular la estrategia con la operación y sean mucho mas criticas hablando en cuanto a capacidades de creatividad, inspiración para otros, promoción de innovación, acciones dirigidas al resultado y atención al cliente.
Algunas organizaciones encuentran más conveniente contratar un medio especializado de capacitación, para adquirir un personal mas preparado, estos encargados de la pedagogía laboral suelen contar con técnicas y materiales especializados y enfocados a las necesidades particulares de cada empresa.
** (Chiaveto, Idalberto. 2008)
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