La gestión de cambio predispone a la gente, a la idea de un proceso largo y tedioso, pero existen formas mas eficientes de hacerlo posible.
Ciudad de México.- “A las personas no les gusta cambiar”, aseguró el fundador de la empresa TimeBack Management, Daniel Markovitz, en su articulo No One Likes to be Changed, que destaca el lenguaje que emplean los líderes, consultores y profesionales de RH. Este intenta cambiar a las personas, cuando en realidad lo único que necesitan cambiar es su dinámica.
“…Eso lo dice todo: el hecho es que a nadie le gusta ser cambiado incluso si el cambio ultimadamente resulta beneficioso.”
A su vez Ron Ashkenas, senior partner en Schaffer Consulting, indica que la mayoría de las iniciativas de gestión de cambio inciden en el fracaso debido a la propia gestión atrofiada por parte del gerente. Resalta que la mayoría de las organizaciones responsabilizan de las iniciativas de cambio al personal de RH y no a la línea de supervisión o a los gerentes.
El cambio organizacional representa la modificación del estado de equilibrio en el cual se encuentra la empresa hacia uno buscado o planificado, se busca la implementación de procedimientos, recursos, sistemas culturales, estructurales, etc. mas ventajosos que los que han estado laborando hasta ese momento, su innovación representara el éxito o el fracaso de la propuesta.
Según la empresa Team Spirit, dedicada a los recursos humanos que actualmente se ubica en 76 países y cuenta con 32 millones de clientes, arrojó estadísticas que afirman que en el 2012, hubo un aumento del 84 por ciento en los talleres de formación impartidos por ellos, e invirtieron alrededor de 2,9 millones de horas en cursos para instruir a empleados alrededor de todo el mundo. Al parecer son cada vez mas las organizaciones que entienden los requerimientos necesarios para alcanzar un estado de equilibrio, pues como cualquier sistema vivo, esto es indispensable para su supervivencia.
El equilibrio le es útil a las organizaciones, para su interacción con el medio ambiente asi como el desarrollo de procesos eficaces en la toma de decisiones
Kurt Lewin fue el pionero en la investigación del campo de la organización laboral, identifico sistemas de fuerzas impulsoras, restrictivas, etapas y factores que afectan al cambio. Él señala: “La percepción que los elementos de la organización tengan de ella así como los hábitos que se permitan dentro de la misma, son factores que influirán en el mantenimiento de una situación desfavorable”.
El presidente de TimeBack Management, encuentra que el factor mas influyente en el fracaso de estos procesos tiene que ver con el decremento de la función cognitiva que se da cuando las personas se sienten carentes de control sobre su ambiente de trabajo.
Poco importa la herramienta que emplees, afirma Markovitz, pues la clave radica en plantear el problema a los que de hecho realizan el trabajo y dejar que ellos diseñen el cambio.
Drive, del autor Dan Pink, habla sobre como las habilidades desarrolladas cuando se trata de resolver problemas por uno mismo resultan más efectivas que las adquiridas con cualquier otra estrategía, además de reducir la resistencia y motivar al cambio.
Cuando el cambio se impone de forma externa (por lideres, gerentes, jefes) genera intransigencia y frustración en el empleado, el éxito esta en dejar que ellos mismos sean los que descubran como resolver el problema.
Son ellos quienes conocen mejor su trabajo, pues lo realizan cada día, durante todo el día; saben mejor que nadie cuales son los métodos de implementación mas adecuados para la resolución de los problemas de su área, dejar que participen en sus mejoras proporciona la sensación de inclusión que les impulsa a mantener y hacer de la nueva estrategia un éxito.
