Normativa vigente
En los últimos años, hemos visto en México el aumento de normas de protección “al trabajador” en diversos ámbitos de su vida laboral dentro de las organizaciones empresariales. Recientemente apareció una normativa específica que busca protegerlo del acoso laboral y psicosocial que, lamentablemente, en la mayoría de los casos en que lo sufre o padece suele mantenerse “en silencio” por miedo a perder el empleo. Muchos trabajadores toleran, resignados, estos ambientes laborales tóxicos.
Nos referimos a la Norma Oficial Mexicana: “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo, Identificación, Análisis y Prevención” (NOM-035-STPS-2018), que fue publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 23 de agosto de 2018. Su objeto es “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo” (NOM, 2018:1). Este texto normativo dispone que la empresa se compromete a realizar las acciones para identificar riesgos, analizar causas específicas en sus propios lugares de trabajo e incorporar las medidas necesarias para prevenir y, en su caso sancionar, los actos que contravengan la norma.
Se trata de un proyecto que puede ser considerado “revulsivo de las condiciones de trabajo”, pues, sin duda, ha de tener enorme impacto, no sólo por su necesario cumplimiento, sino porque conlleva exigencias de cumplimiento (Compliance legal) que deberán incorporarse al sistema de detección de riesgos laborales y al conjunto de dispositivos de protección y promoción de los empleados y directivos de las empresas en México.
Empresas y jefes con rostro humano
A diferencia del modelo preponderante en las décadas finales del siglo XX y en lo que va del XXI, esta NOM y otras disposiciones mexicanas, tienen como finalidad llevar a cabo una profunda transformación de la noción y de la realidad a la que llamamos “empleado o trabajador”.
En el pasado, el empleado se mantenía como el “sujeto pasivo” de la relación laboral, pues era visto como una especie de “insumo”, cuya labor fundamental era sólo prestar su “fuerza de trabajo” para llevar a cabo labores de operación y producción en las compañías. Pero esa “idea” está siendo hoy superada por la humanización del empleado y del empleo.
Se trata de un proceso que normalmente se había dejado a la “buena voluntad del empleador” o a las “maneras de los jefes”, es decir, a la forma en que estos ejercían su managment. Los modos y formas de los directivos son, en lo general, los modos y formas en que ejercen su poder de mando o dirección sobre los trabajadores. De ahí los estilos, muchas veces, deshumanizantes de los jefes en las empresas, quienes, por lograr las metas productivas, sus bonos personales y/o sus “asensos merecidos”, pasan por alto los graves efectos psicológicos que provocan en sus empleados.
Síntomas de toxicidad laboral
Los ambientes laborales “tóxicos” están marcados por problemas personales, liderazgos nefastos o negativos, excesiva carga de trabajo, confusión de roles o perfiles, falta de motivación y difícil crecimiento laboral, horarios absurdos y desproporcionales, mala comunicación, sentimientos de falta de valoración o desvaloración del esfuerzo de los empleados, defectos de organización y estrés multinivel y multifactorial a lo largo y ancho de la empresa.
Pero el deber del trato humano hoy día no es una mera “opción” o moda, ni tampoco se deja a la libre decisión del jefe y, menos aún, a los caprichos o “modos” de la alta dirección. El objetivo, entre otros muchos, del compliance laboral es regular la prevención y criterios objetivos de trato digno, equitativo y justo en los ambientes laborales por medio de diversos dispositivos regulatorios, que van desde tratados internacionales, leyes laborales, políticas y códigos internos para el respeto efectivo de los derechos humanos de los trabajadores, así como normas oficiales como la antes citada.
Estamos ante una crisis silenciosa laboral, agravada por la falta de confianza entre jefes y empleados; esos jefes que creen saberlo todo, pero que, por su deficiencia, indolencia, insuficiencia, defecto, falta, impericia o soberbia en su managment, provocan daños, lesiones o agravios psicológicos a trabajadores y empresas en su conjunto.
Medidas de prevención
De acuerdo con la NOM-035-STPS-2018, las empresas en México deberán implementar “medidas y acciones de prevención”, y disponer dentro de sus programas de cumplimiento (compliance laboral), las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial a fin de evitar y, en su caso, remediar oportunamente los problemas. Esta NOM define que el entorno laboral favorable es “aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas”.
En este sentido, “los factores de riesgo psicosocial” son “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado”.
En los ambientes laborales tóxicos, las jefas y los jefes ejercen violencia psicoemocional sobre sus empleados, cuando sus acciones u omisiones consisten en prohibiciones, coacciones, condicionamientos, intimidaciones, insultos, amenazas, celotipia, desdén, indiferencia, descuido reiterado, chantaje, humillaciones, comparaciones destructivas, abandono o actitudes devaluatorias, entre otras, que provoquen en quien las recibe alteración autocognitiva y autovalorativa que integran su autoestima, o alteraciones en alguna esfera o área de la estructura psíquica de la persona individual.
Estos fenómenos dañinos, presentes muchas veces en las empresas pero en forma silenciosa, comprenden también, en diferentes grados o niveles de intensidad, las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las enormes cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo nefasto y las relaciones negativas en el trabajo.
Las medidas de prevención a que se refiere la Norma Oficial Mexicana citada pueden resumirse en los siguientes rubros:
- Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional.
- Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial.
- Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo.
- Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial.
- Llevar registros sobre experiencias habidas en la empresa, a fin de identificar “lugares comunes” en esta materia; así como de las medidas de reparación de daños que se hayan tomado en caso de que hayan ocurrido.
- En las empresas con un número mayor a 50 trabajadores, la NOM obliga, además, a llevar un control del entorno con medidas tales como el registro de exámenes médicos, estudios (mapas de riesgos) y,
- Elaborar un “Programa para la atención de los factores de riesgo psicosocial”.
Heinz Leymann, psicólogo alemán, acuñó el término mobbing (del inglés: to mob: regañar, atacar, maltratar, asediar) para referirse al acoso psicológico en el trabajo, el cual existe cuando “una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, ejercida de forma sistemática (al menos, una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo” (ERGA, 2006).
¿Tener o ser en las empresas?
Coincido con Rainer Funk, quien afirma que las causas de la “amplia pérdida de las energías psíquicas” ‒individuales y colectivas‒ pueden encontrarse en las condiciones estructurales de la economía actual, de la organización del trabajo y de la convivencia.
Es preciso empezar por detectar y analizar estas “causas” para comprender a la persona individual como “siempre” socializado. Los ambientes laborales deben direccionar sus esfuerzos orientadores predominantemente “al ser” de sus trabajadores, y no sólo “al tener”. Los valores de la propia vida socioeconómica deben modificarse de tal manera que las “energías psíquicas” de la razón (racionalidad), el amor (las emociones) y la actividad productiva, puedan ejercerse y desarrollarse en la práctica laboral y profesional en las organizaciones empresariales.
Digamos adiós a los “jefes necios”, esos que, con su soberbia y actitud deshumanizadora, lo ciegan todo. Demos la bienvenida a los “jefes conscientes” que hacen esfuerzos por adquirir conciencia e ideas para el desarrollo de la sana psicología laboral. La visión que tengamos de la persona humana y del planeta responderá a la realidad, sólo en la medida en que los “hacedores y ejecutores del managment corporativo estén libres de irracionalidad y contradicciones egoístas”.
