Los temas de Diversidad, Equidad e Inclusión (“DEI”) deberían ser el pan nuestro de cada día en todas las empresas y organizaciones del mundo. Lamentablemente todavía estamos en pañales para incorporar políticas, herramientas y prácticas en estas materias.
Como parte de un programa que estoy conduciendo para Mexicanos Contra la Corrupción y la Impunidad, tuve la oportunidad de moderar recientemente un panel sobre el tema con Araceli Ramírez de Estafeta y Gabriel Galván de Mattel, del mismo se desprendieron muchas aclaraciones y se plantearon nuevas inquietudes. Fue muy estimulante ver la nutrida participación que tuvimos con preguntas y afirmaciones que enriquecieron mucho el debate.
Y empiezo por lo básico, ¿qué entendemos por estos tres conceptos?
La diversidad incluye todas las formas en las que las personas difieren, abarcando las diferentes características que hacen que un individuo o grupo sea distinto de otro, incluyendo marcadores de identidad como raza, etnia, género, discapacidad, orientación sexual y religión, entre otros.
La equidad se refiere al trato justo, el acceso, la oportunidad y el avance de todas las personas, mientras que al mismo tiempo se busca identificar y eliminar las barreras que han impedido la plena participación de algunos grupos.
La inclusión es el acto de crear entornos en los que cualquier individuo o grupo pueda ser y sentirse bienvenido, respetado, apoyado y valorado para participar plenamente. Un clima inclusivo y acogedor abraza las diferencias y ofrece respeto en palabras y acciones para todas las personas.
En el panel se discutió si éste es un tema para todas las organizaciones y empresas sin importar su tamaño, y a la conclusión que se llegó es que obviamente sí. No hay justificación para decir que, porque somos muy chiquitos, o porque tenemos poco personal o porque somos muy especializados, o por la razón o justificación que se quiera dar… no hay excusa que lo valga. Todas las organizaciones, empresas, instituciones, entidades gubernamentales, deberían tener, sino políticas, por lo menos prácticas para incorporar los tres temas en su agenda del área de personas, recursos humanos, capital humano, talento o como le quieran decir.
¿Por dónde empezar? fue otra de las preguntas y quedó claro que no hay que complicarse la vida, hay que empezar por lo elemental, tener la apertura para hacerlo, estar abiertos a aceptar a todo tipo de colaboradores en nuestras organizaciones, incorporar diferentes tipos de personas, con distintos antecedentes, razas, religiones, orientación sexual, etc., suma a tener mucho mejores empresas. Tener políticas, prácticas y herramientas de “DEI” en nuestras organizaciones traerá múltiples beneficios comprobables en el corto plazo, al escuchar diferentes puntos de vista se enriquece cualquier iniciativa o proyecto, y los resultados de estos darán mayores rendimientos.
Las organizaciones que tienen este tipo de políticas generan más apetito entre quienes, en el mercado de trabajo, se quieren incorporar a una entidad privada o pública y de igual forma, generan mejor voluntad entre quienes podemos comprar un servicio o un producto. Está comprobado estadísticamente que las empresas que tienen este tipo de prácticas logran hacer de ello un diferenciador a la hora de que los consumidores tomemos la decisión para realizar una compra.
Gabriel Galván nos puso como ejemplo de una muy buena práctica en Mattel, que en sus solicitudes de empleo no es relevante preguntar edad, sexo, religión, estado civil, etc., preguntas realmente triviales y en algunos casos absurdas, agresivas, e incluso violatorias de la Ley Federal del Trabajo, y que se concentran en ver si la candidata o candidato cumple con las competencias requeridas. Ya avanzado el proceso de selección y no en el reclutamiento, se sabe quién está atrás de esas competencias.
Establecer cuotas es una de las preguntas que nos tenemos que hacer frecuentemente para asegurarnos que se esté cumpliendo con la equidad, tema muy recurrido en los años 80 y 90 en Estados Unidos, y que, en el caso mexicano, por ejemplo, es muy obvio en temas electorales, donde el INE ha tenido que obligar a los partidos a que den más oportunidades a las mujeres, pero claramente se han excluido a otros grupos.
Previo al panel, tanto Araceli como Gabriel me comentaron que en sus organizaciones no ha sido necesario establecer cuotas, ya que sus políticas, herramientas y prácticas son suficientemente robustas, permitiendo que haya diversidad y equidad en sus equipos.
Muy pocos países, por ejemplo, han asignado cuotas a grupos minoritarios para que estén representados en sus respectivos congresos, cosa que debería ser casi obvia ante el hecho de que los partidos tradicionales –en todo el mundo– están controlados por unos pocos grupos de interés que excluyen a estos grupos.
Distintas fuentes nos revelan que cada día, aunque a paso muy lento, hay más mujeres en puestos directivos en las organizaciones y más mujeres en consejos de administración. En el caso de Estafeta, nos señalaba Araceli, que el número de mujeres en posiciones directivas era ya muy similar al de los hombres.
Visitando Google o Edge verán miles de entradas a estos temas y podrán, desde ahí, tomar ideas o copiar lo que organizaciones, empresas y gobiernos de vanguardia están haciendo en esta materia de la DEI.
Creo que donde más camino tenemos por recorrer es en materia de inclusión, y no hay que confundirse con que la diversidad y la inclusión son lo mismo. La inclusión va mucho más allá. Podemos tener una empresa u organización donde haya equidad, pero no ser inclusivos.
Algunas de las recomendaciones esenciales para tener buenas prácticas en materia de la DEI son:
1. Dejar de lado cualquier estereotipo.
2. Escuchar y observar a todos los candidatos y colaboradores por igual.
3. Tener plena apertura al momento de reclutar personas que trabajarán con nosotros.
Sé que el tema da para mucho y así nos quedamos en el panel, con ganas de más, de comentar más, de aportar más, de traer más el tema a la discusión diaria y pasar del campo de lo comentado al plano de las acciones.
Confío en que en sus organizaciones ya estén implementado estas prácticas y, si aún no lo han hecho, es muy buen tiempo para hacerlo, la condición del teletrabajo ha abierto una inmensa posibilidad para incorporar a muchas personas que por distintas razones habían sido excluidas de buenas oportunidades de empleo.
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