Parece un contrasentido que, con la desaceleración económica que estamos sufriendo, y en consecuencia, la tasa real de desempleo que se está viviendo en el país, las organizaciones en lo general y prácticamente cualquier organización, no puedan cubrir las vacantes que se les presentan, que no puedan o tengan al personal que necesitan, y que además, siga una alta rotación.
Pues yo afirmo que las organizaciones y los empleadores, están haciendo algo mal. Tengo la oportunidad de viajar mucho por México y fuera de nuestra República y dicho fenómeno se repite mucho más aquí que fuera. El mejor ejemplo es el caso de la industria maquiladora, donde típicamente se sufre del problema de la rotación de forma muy aguda; aunque en algunas ciudades y en algunos momentos se ve cómo se ha reducido la misma, entendiendo que muchas veces es un efecto de las políticas migratorias de Estados Unidos.
En este entorno tan incierto, hay que tomar muchas medidas de corto plazo, poner prácticas de personal a prueba y error, preguntar mucho a la gente qué quiere buscar –en la medida de lo posible–, cómo hacemos un “encuentro” entre los objetivos individuales y profesionales tanto de la gente como los de las organizaciones/empleadores.
Hay millones de personas buscando trabajo y obviamente miles de ellas podrían aspirar a trabajar en cada una de las organizaciones bien establecidas que hay en el país. Personas que quieren trabajar, pero que por muchas razones no se están acercando a nuestras organizaciones. Lo primero que tenemos que aceptar es que son las organizaciones las que están haciendo mal las cosas, están llevando un incorrecto proceso de reclutamiento y de selección, tienen malas políticas de compensación y reconocimiento, sus planes de carrera y desarrollo para la gente son deficientes, etcétera.
Ideas y herramientas que funcionan
Hay que empezar por saber si nuestra organización puede ser flexible a las necesidades de la gente que quiere trabajar con nosotros. Esto es básico para ser un centro de trabajo atractivo en el mundo laboral de hoy. Todos quieren y necesitan flexibilidad laboral, en cuanto a horarios, días de descanso, cercanía entre su casa y el lugar de trabajo y la posibilidad de hacer teletrabajo (home office). No en vano, organizaciones como McDonald’s o Starbucks, tienen tanto éxito en sus procesos de reclutamiento y son reconocidas por la gente que trabaja en ellas, como muy buenos empleadores, son muy flexibles en sus prácticas laborales.
Hay que comunicar mucho, hasta lo que se podría pensar en exceso, la gente quiere estar enterada en donde está, a dónde quiere ir la organización en la que trabaja y cómo lo quiere hacer. En algunos casos, dar a conocer la visión, la misión, y la filosofía de la empresa no es suficiente. También hay que dar a conocer los objetivos que se quieren lograr en el corto, mediano y largo plazo. Esto da sentido y propósito a la gente.
Preguntar, preguntar y preguntar. Llevar a cabo, cuando menos una vez al año, una encuesta de clima y cultura organizacional o grupos focales, nos permite tener elementos objetivos sobre lo que quiere nuestra gente y con base en ello se debe actuar. Por ejemplo, pensemos en las ideas que luego tienen los departamentos de Recursos Humanos o incluso los Directores Generales cuando no se tiene sustento en la contratación del personal que requieren para laborar en nuestras organizaciones, pues de esa manera no van a contribuir en nada ya sea atrayendo o –menos aún– reteniendo a la gente.
La experiencia mexicana dice que, en las encuestas de clima, el factor de compensación rara vez es el primer problema para que una persona opte por dejar de trabajar en una organización y moverse a otra, aunque sí lo es para ingresar a la misma. Tampoco es la compensación el elemento con mayor evaluación negativa en las encuestas. Pero no por ello hay que descuidar el tema de la compensación, sino al revés, hay que crear paquetes de compensación flexibles a nuestra población laboral. Por primera vez en la historia laboral del mundo conviven hasta cuatro generaciones trabajando al mismo tiempo en el mismo centro de trabajo. Las necesidades de las personas son diferentes.
Hay que construir paquetes de compensación acordes a las necesidades de nuestra gente. Hoy, más que nunca, buscan dinero y menos prestaciones, hay que tomar esto muy en cuenta. Se deben diseñar sistemas agresivos de incentivos para la gente realista y con retos claros, que también puedan significarles un ingreso importante. En un esquema ordinario estimaríamos que un trabajador de bajo nivel jerárquico, sólo el 20% o menos de su ingreso total es variable; en el mundo de hoy podríamos pensar hasta en un 50% o inclusive más, debería serlo, por productividad, ventas, etcétera.
Es “obvio” que hay muchos trabajos en los que únicamente se paga el salario mínimo y todo lo demás es variable y, en principio, este planteamiento es correcto, pero en la realidad cada día serán menos quienes acepten trabajar en un lugar donde la garantía sea sólo el mínimo.
Tenemos que hacer benchmarking, y de los mejores, ver quiénes tienen las mejores prácticas laborales en nuestra industria, y en nuestra localidad. Siempre recomiendo ver los artículos de las revistas de negocios con los resultados de las encuestas de las mejores organizaciones para trabajar o equivalentes.
Si los analizan con cuidado, verán que la mayor parte de las organizaciones reconocidas son las que cuidan a su gente, son las organizaciones que tienen detalles con las personas que trabajan en las mismas. No son las organizaciones que mejor pagan, no son las más grandes, ni son las más conocidas, pero todas, absolutamente todas las ganadoras dan muy buenos resultados a sus accionistas, porque cuando la gente está bien en su trabajo, genera mejores resultados para su organización.
Como nunca, en mis casi 40 años de experiencia laboral, estoy convencido que tenemos que regresar a lo básico: tratar bien a las personas que trabajan con nosotros y no sólo como a un empleado o trabajador, sin importar cuántas personas trabajan en nuestra empresa. Siempre podremos crear células o unidades de negocio en donde todos se sientan como personas, donde las organizaciones se preocupan y ocupan por ellas.
No creo en las fórmulas mágicas, ni en la aplicación a raja tabla de una sola metodología, tampoco que los ocho pasos o los cinco hábitos sean buenas guías. Cada organización, conociendo a su gente, podrá aplicar las mejores prácticas para que su empresa se convierta en un lugar atractivo para laborar y para retener a las mejores personas que deseen trabajar en ella.
