De acuerdo con la Secretaría de Economía, las micro, pequeñas y medianas empresas (MyPyMES) generan siete de cada diez empleos formales en el país, por lo que se ha vuelto necesario que los dueños de estas entidades aprendan aspectos básicos de recursos humanos, para poder formar el equipo más óptimo que lo conduzca al logro de sus objetivos.
Ciudad de México.- Cuando las labores de la empresa comienzan a exigir la especialización en alguna o algunas áreas, es momento de delimitar puestos de trabajo y lanzarse a la tarea de encontrar a la persona más adecuada para desarrollar esas tareas.
El primer paso es definir lo mejor posible cuáles serán las funciones del nuevo puesto, para así poder elaborar un perfil del candidato que sirva como un filtro para la primera parte de la búsqueda; un aspecto muy importante es definir el nivel salarial que se puede ofrecer, pues las calificaciones del aspirante influirán directamente en cuánto espera ganar.
Lo siguiente es publicar la convocatoria. Existen diversos servicios en internet como OCC Mundial o Trabajando.com que han demostrado ser muy eficientes. Según datos de la AMIPCI (Asociación Mexicana de Internet), el 58% de los internautas han conseguido por lo menos un empleo a través de este tipo de sitios, que se han vuelto más populares que los impresos del periódico.
Para una PyME, las bolsas de trabajo de las distintas instituciones educativas también son una excelente opción, pues los estudiantes tienen perfiles muy convenientes al estar actualizados, y al poder ofrecer sus servicios mientras hacen experiencia y terminan la escuela. Recordemos que, si el contratado tiene la actitud correcta, enseñar o afinar habilidades será sólo cuestión de tiempo y perseverancia.
Una vez recibidos los curriculum vitae (CV), hay varios consejos que se pueden seguir para elegir a quien llamaremos para la segunda etapa, es decir, la entrevista:
-No buscar a alguien con un perfil muy parecido al propio. Más bien hay que interesarse por perfiles complementarios, que pueden llegar a ser muy enriquecedores para la organización.
-Analizar profundamente la trayectoria laboral del aspirante. Esto no quiere decir que se comience de inmediato con las llamadas de referencia, sino que, observando los lugares donde el aspirante ha trabajado, cuánto tiempo ha durado y en qué época tuvo lugar, deducir qué es lo que espera del trabajo que se le está ofreciendo.
-Fijarse en sus gustos personales y actividades extra-curriculares. Nunca hay que olvidar que se está contratando a una persona, no a una máquina. La parte más importante de un reclutador es saber seleccionar al personal que sea afín, más que con el perfil del puesto, con el pensamiento y los valores de la compañía.
Y bien, ya habiendo hecho esta selección, se puede pasar al proceso de entrevista. Es necesario elegir el tipo de entrevista más conveniente, y evaluar a todos los candidatos con la misma –claro, dando lugar a las variaciones que vayan surgiendo sobre la marcha-. Los siguientes tipos pueden usarse de forma individual o combinados dependiendo de las necesidades del negocio:
Telefónicas. Si el trabajo implicará una buena presencia telefónica, este método es muy eficaz para evaluarla. Normalmente la intención es responder las preguntas surgidas tras leer el CV de un candidato y es una buena forma de cubrir muchas entrevistas en el transcurso de unas horas.
De competencias. Realizadas cara a cara, estas entrevistas se utilizan para descubrir si el candidato cuenta con la capacidad y la experiencia para desarrollar el trabajo. Se debe preguntar a los candidatos sobre las situaciones en las que han desempeñado tareas similares.
De comportamiento. Cuando es improbable que el candidato tenga experiencia previa, lo mejor es tratar de predecir si la personalidad del individuo va con el puesto. Estas entrevistas incluyen casos hipotéticos, que sirven para evaluar el pensamiento lateral del aspirante. Las pruebas psicométricas pueden ayudar un poco, pero nunca hay que tomar sus resultados como definitivos: todas las personas son distintas, aunque dibujen las mismas cosas.
Técnicas. A veces lo mejor es pasar directamente al puesto de trabajo, sobre todo si se trata del manejo de máquinas o sistemas complejos, para comprobar que cuenta con las habilidades requeridas. Puede ser una actividad o un periodo de prueba, tomando en cuenta que mientras más larga sea, más le costará a la empresa.
Grupales. Este tipo de entrevistas suelen ser muy enriquecedoras, pues las personas reaccionan distinto cuando colaboran en un grupo que cuando están solas. Es importante planear varias actividades que permitan observar y evaluar reacciones. Funcionan principalmente cuando se está en la búsqueda de un líder o administrador.
Sea cual sea la entrevista elegida, es necesario programar bien los horarios, y dejar un espacio de reflexión entre una y otra. Hay que ser lo más flexible posible con los candidatos, tomando en cuenta que es muy probable que tenga que dejar un rato su trabajo actual para acudir a la convocatoria.
Las reuniones deben ser cordiales, invitar a la confianza y hacer que los aspirantes se sientan cómodos y tranquilos. Para ello, procurar un espacio tranquilo, silencioso y sin interrupciones es fundamental.
Cuando llegue el candidato, intente seguir este proceso:
1. Déle la bienvenida, ofrézcale algo de beber y tranquilícelo con alguna conversación sobre un tema general –el clima, si le fue difícil llegar, el partido de anoche, etc.).
2. Preséntese y explique brevemente en qué consistirá la entrevista.
3. Bríndele una visión general de la empresa y proporcione algo de información sobre el puesto, por qué está disponible y en qué consiste.
4. Comience con las preguntas. Una buena opción es pedirle que explique su trayectoria profesional, pues se sentirá más cómodo al hablar de algo conocido.
5. Realice preguntas que inviten al aspirante a expresarse, más allá de hechos, en opiniones e impresiones sobre lo que ha vivido.
6. Intente formular preguntas relacionadas con los aspectos más importantes del puesto.
7. No olvide preguntarle al candidato si le queda alguna duda al final de la entrevista.
8. Infórmele del paso siguiente en el proceso de contratación, por ejemplo una segunda entrevista y la fecha estimada.
9. Acompañe al candidato a la salida, agradeciéndole que haya venido.
10. Escriba cualquier nota tan pronto como sea posible. Si está llevando a cabo muchas entrevistas es fácil de olvidar quién dijo qué.
Este encuentro entre reclutador y reclutado es muy revelador, pues el primero considerará si desea que el segundo se incorpore a su equipo, mientras que este averiguará si desea trabajar para la empresa.
Es conveniente hablar siempre de los aspectos positivos del negocio, y tratar al aspirante como si fuera un cliente con el que se desea tener una relación comercial.
La tarea de contratar es demasiado seria como para tomársela a la ligera. Su relevancia se verá reflejada, al final, con los equipos bien armados alcanzando los objetivos de la empresa.
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