Negocios

El mejor momento

2020-12-16 by Carlos Ponce Leave a Comment

Lectura: 2 minutos

Somos el resultado de la suma de todo momento de nuestra vida.
Película “Antes del Atardecer”.

Hablando en chino

Estimado lector: Le ofrezco esta semana una nota breve, pero no menos importante, que reflexiona sobre una de las preguntas más recurrentes que he recibido a lo largo de mi trayectoria profesional como analista y estratega bursátil. Estos días estamos teniendo la oportunidad de realizar conferencias sobre el contexto actual y perspectivas al 2021 (“Optimismo Contagioso”). En la más reciente, surgió de nuevo la pregunta sobre “¿Cuál es mejor momento para invertir?”, lo que nos hizo reflexionar sobre la importancia de una correcta comunicación.

En SNX procuramos compartir información breve y sencilla en forma permanente (notas diarias). En ocasiones, es imposible no abordar algún concepto poco conocido, pero buscamos explicarlo de la mejor manera. Cuando uno trabaja todo el día en este medio y por muchos años, es fácil caer en el error de pensar que todo el mundo entiende y conoce de lo que estás hablando. Es como asistir a un médico y escuchar un diagnóstico técnico y complejo. En alguna época, algunos especialistas en Bolsa pensaban que entre más técnicas y más complicadas fueran sus exposiciones, transmitían mayor conocimiento y confianza. ¡Al contrario! Las personas percibían así que la inversión en Bolsa era algo complicado o sólo para especialistas y ello explica en parte la muy pobre participación de mexicanos en esta alternativa.

mejor momento para invertir — Imagen: pgntree.

Analogía del mejor momento

Hemos comprobado y demostrado de diversas maneras, el ENORME BENEFICIO que origina a mayor plazo la inversión en Bolsa. Los individuos con mayor patrimonio en el mundo son empresarios e inversionistas cuya mayor cantidad de inversión se destina al mercado accionario, así que cuando uno se pregunta “¿Cuál es el mejor momento para invertir en el mercado accionario?”, es como si preguntara “¿Cuándo es el mejor momento para comenzar a hacer ejercicio?”, “¿Cuándo es el mejor momento para dejar de fumar?”, “¿Cuándo es el mejor momento para comer de manera saludable?” o “¿Cuándo es el mejor momento para evitar preocupaciones?”.

No vacilo en insistir que ¡el mejor momento para comenzar a construir un buen patrimonio, para ser dueño de las mejores empresas y socio de los directores más talentosos del mundo es ahora!

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Todos necesitamos balance de vida personal y vida profesional

2020-12-15 by Octavio Aguilar 3 Comments

Lectura: 5 minutos

Quizás como nunca, o por lo menos en los últimos 100 años, hoy se requiere que la gente que trabaja con nosotros y uno mismo tenga el mejor balance de vida personal y profesional que podamos alcanzar.

No hace mucho leí un artículo en la que había una declaración de alguien conocido (no lo voy a citar para no darle un lugar que no se merece), que decía que era imposible lograr un balance de vida personal y vida profesional; en su momento lo critique fuertemente en mis redes sociales y lo seguiré haciendo. Esta afirmación la hizo alguien que hoy tiene menos de 40 años y obviamente le falta mucha, mucha experiencia profesional y mucha más experiencia personal. Así que, sin lugar a dudas, les puedo asegurar que sí es posible lograr un buen balance de vida personal y vida profesional.

Soy muy insistente en poner vida personal y vida profesional, porque leo por todos lados que se habla de balance de vida y trabajo, yo mismo caí en esa trampa, como si el trabajo no fuera vida. Cuando lo es todo, desafortunadamente, para mucha gente.

La semana pasada tuve la oportunidad de dar una charla para la Asociación de Empleados del Banco Interamericano de Desarrollo sobre este tema y la verdad de las cosas, asumiendo la responsabilidad que el caso ameritaba, me preparé muy bien, leí varias decenas de artículos al respecto, escuché y vi blogs en varias plataformas, me leí capítulos de libros sobre la materia, etc. Debo decir que, en muchas ocasiones, disfruto tanto dar las conferencias o talleres como investigar para los mismos. Siempre aprendo estudiando y de ahí muchas veces salen nuevos artículos, nuevas conferencias y nuevos talleres.

vida en balance — Imagen: Attorney Artwork.

Así que ahora les comparto algunos de mis principales hallazgos y pongo a su disposición la presentación completa en mi perfil de LinkedIn.

Empiezo presentando un par de definiciones de lo que se entiende por el concepto, para que todos estemos en la misma línea:

“… Es el equilibrio significativo y confortable entre la esfera laboral y la esfera personal (familia, amigos, salud, diversión, etc.) en la vida de un individuo”.

“Encontrar el equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida diaria”.

A nivel de antecedente, comento que, según diversas fuentes, el estrés laboral (es la respuesta que puedes tener ante la sobrecarga de trabajo, conflictos con tu jefe, tus compañeros de trabajo, las pocas oportunidades de promoción o al no tener control sobre las decisiones en el trabajo) es padecido hasta por el 70% de las personas que tiene un empleo.

Hasta cierto punto es buena la presión del estrés por el trabajo. Lo que se conoce como eustrés (estrés beneficioso), pero demasiado estrés durante mucho tiempo no es bueno para la salud personal y muy malo para las organizaciones, ya que las personas con un alto nivel de éste es muy probable que no tomen buenas decisiones, comentan errores, tengan accidentes, etcétera.

Otro antecedente que se volvió más relevante a partir de la pandemia es que las nuevas tecnologías permiten disponibilidad de los empleados las 24 horas del día; el miedo a perder el empleo y la cultura nociva del trabajo han convertido las jornadas de trabajo en interminables, por lo que se vuelve cada vez más difícil alcanzar un equilibrio entre lo laboral y lo personal.

Sin embargo, todos los expertos están de acuerdo en una cosa: tener un equilibrio de lo personal y lo profesional genera efectos positivos en la salud física, mental, e incluso profesional.

Aunque no podemos hablar de que existe el equilibrio perfecto. Cuando hablamos de balance, podemos imaginarnos teniendo un día de trabajo productivo y pasar el resto del día con la familia, los amigos y/o haciendo lo que más nos gusta.

Desafortunadamente no siempre será posible el balance, el trabajo y tiempo personal podrán variar de un día a otro, por eso es importante que identifiques tus prioridades, tiempos y te puedas adaptar a los cambios constantes para lograr tus metas.

Y aunque no siempre podremos tener equilibrio personal y profesional, al final del día somos nosotros los que tenemos la responsabilidad más grande: nuestras propias vidas, por ello puedo decir que tú eres, en buena medida, accountable de tu buen o mal balance. Recomiendo enormemente leer el reporte de la investigación sobre “el Índice para una vida mejor” elaborado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), donde México, junto a Colombia, resultan ser los países con los niveles más bajos en el “Balance vida-trabajo” de entre 40 países analizados. Con una calificación cercana a 1 sobre 10, mientras que los Países Bajos, Italia, Dinamarca, y España obtienen las mejores calificaciones (OECD Better Life Index).

balance vida trabajo — Imagen: Mantas Gr.

Una de las conclusiones más relevantes del estudio de la OCDE señala que “cuanto más trabajen las personas, menos tiempo tendrán para dedicarlo a otras actividades. La cantidad y la calidad del tiempo libre son fundamentales para el bienestar general de las personas y pueden generar beneficios adicionales para la salud física y mental”.

Por lo anterior, es fundamental poder identificar cómo estamos invirtiendo o sólo usando, las 168 horas (24 horas por siete días de la semana) que tenemos a nuestra disposición semanalmente.

En un escenario ideal tendríamos que decir que debemos invertir 40 horas en el trabajo y 56 en dormir, por lo tanto, ya sólo nos quedan 72 horas para todo el resto de las actividades que no tienen que ver con lo laboral: comidas, aseo personal, labores en el hogar, deporte, pasatiempos, entretenimiento, leer, convivencia con pareja, hijos/hijas, familia ampliada, amigos, mascotas, redes sociales, labor filantrópica, etcétera.

Aquí hay cinco preguntas que nos tendríamos que hacer: ¿estoy trabajando mucho más de 40 horas?, ¿estoy durmiendo menos de 56?, ¿cómo estoy usando o invirtiendo el resto de mis horas disponibles?, ¿estoy contento o satisfecho con el uso que le estoy dando a mis 72-168 horas?, ¿estoy usando correctamente mis horas en el trabajo?

De la suma de todo lo que leí, hay una serie de recomendaciones para mejorar el balance de vida personal y vida profesional que les comparto:

sobrecarga de trabajo — Imagen: Savatage.

⋅ Más flexibilidad laboral;
⋅ Apoyar a los colaboradores con más tecnología;
⋅ Establecer límites;
⋅ Alentar al personal a tomar vacaciones;
⋅ Irse a la hora acordada de la oficina;
⋅ Apoyar los tiempos de la familia;
⋅ Ayudar al personal a cuidar su vida personal, preocuparse por su bienestar;
⋅ Dejar la puerta abierta: ser empático, tratar a los demás como ellos quieren ser tratados, hablar de sentimientos;
⋅ Hacer una lista de lo que se tiene y quiere hacer cada día;
⋅ Ser realista;
⋅ Saber priorizar porque todos los días quedará trabajo para mañana;
⋅ Evita llevar trabajo a casa. Eso incluye el celular (móvil);
⋅ Respetar horarios;
⋅ Programar tiempo para descansar, recargar energía todos los días;
⋅ Cuidar y planear los días libres.

¿Y tú tienes un buen balance de vida personal y profesional? Si piensas que no, ya sabes lo que tienes que hacer. Te aseguro que no te arrepentirás de siempre buscarlo.

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Levantamiento del velo corporativo

2020-12-11 by Amando Mastachi Aguario Leave a Comment

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En el mundo actual el papel que desempeñan las personas morales en la economía es primordial, ya que son el motor que mueve la mayoría de la vida económica de los países. Su creación permite la conjunción de recursos y esfuerzos para lograr los objetivos propuestos.

Esta situación no resulta extraña, ya que los beneficios que aporta la creación de este tipo de entes jurídicos son varios. Siendo, tal vez, uno de los más importantes la independencia de personalidad jurídica y de patrimonio que tiene la persona moral con respecto al de las personas físicas que la crean.

Lo anterior se traduce en una protección para los socios y sus bienes, que a su vez les permite tomar mayores riesgos, mediante la persona moral, con el fin último de conseguir sus metas.

Sin embargo, se puede dar el caso de que uno o varios socios aprovechen la protección que da la ley para cometer actos contrarios a la norma obteniendo un beneficio ilícito en el proceso.

No es difícil imaginar el caso de una empresa solicitando créditos a una o varias instituciones crediticias para después caer en incumplimiento de pago sabiendo que, en caso de que se liquide a la empresa para cubrir la deuda que adquirieron, sólo podrán tomar el patrimonio de la misma ya que la ley separa el patrimonio de la persona moral de aquel de las personas físicas que la crearon y, por tanto, no permite que se tome el patrimonio de los socios para cubrir estas deudas. Igual pasa cuando no pagan impuestos, aportaciones de seguridad social o simplemente incumplen obligaciones de pago. Así, se castiga cuando se realizan conductas en Fraude de acreedores, Fraude a la Ley o por violar Normas Imperativas.

Si bien es cierto que existen varias figuras jurídicas en la legislación mexicana, con los que se podría revertir esta situación, también es cierto que hay una figura jurídica que se podría aplicar y que no ha contemplado el legislador pero que sí ha tenido a bien tratar el poder judicial a través de criterios de interpretación. Me refiero a la figura del levantamiento del velo corporativo.

Si entendemos por velo corporativo como aquella protección que separa el patrimonio de la persona moral de los patrimonios de las personas físicas que le dieron vida, entonces el levantamiento del velo corporativo será retirar dicha protección para que los socios respondan incluso con su patrimonio para cumplir con las obligaciones de la persona moral.

Esta situación sólo debe darse en situaciones extraordinarias, en los casos en los que se demuestre que uno o varios socios actuaron de mala fe para cometer actos fraudulentos valiéndose de la persona moral que crearon.

Así, se desestima el beneficio de la limitación de responsabilidad contra los socios o accionistas responsables, sobre la base de existir causa suficiente, necesaria y demostrada, de acuerdo con criterios de interpretación.

El levantamiento del velo corporativo sólo se debe realizar cuando existan conductas orientadas a abusar de la personalidad jurídica independiente de la persona moral por parte de los socios, para violar las normas, actuando de mala fe. Es decir, debe ser una excepción y no la norma.

Con la implementación de la figura del levantamiento del velo corporativo se garantiza la protección de los derechos de aquellos terceros que se han visto afectados por el mal manejo de la persona moral por parte de sus socios.

Por otro lado, si no hay una norma clara de cómo implementar esta acción más allá de lo que se pueda plantear en criterios de parte del poder judicial, se torna tardado y tedioso el solicitarla.

Es un trabajo pendiente, por parte del legislador, insertar la figura del levantamiento del velo corporativo dentro de nuestro marco normativo para dar una herramienta más al juzgador y resolver casos que necesiten de este recurso. Teniendo cuidado de señalar los requisitos para que proceda dicho recurso, entendiendo siempre que su aplicación debe ser una excepción y no la regla, y así evitar el abuso de este recurso.

Con ello se puede añadir mayor certeza jurídica para los terceros afectados sin menoscabar en lo general la figura de la persona moral que, como ya se mencionó, es pieza fundamental para la vida económica de nuestro país.

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¿Qué si…? o What if?

2020-12-07 by Octavio Aguilar Leave a Comment

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Como una herramienta básica de mi “filosofía-metodología hazlosencillo” siempre nos hacemos esta pregunta en los dos tiempos pasado y presente: ¿qué si hubiéramos hecho esto o aquello? Y mejor aún, ¿qué si hacemos esto o aquello?

Todos seguramente hemos escuchado muchas veces la expresión “el hubiera no existe” y creo que es un gran error asumir ese dicho como algo real. Claro que “el hubiera” sí existe y si hacemos un muy buen análisis de éste, podríamos –en el tiempo– tomar estos aprendizajes para volver a hacer una u otra cosa o para evitar errores del pasado.

Entender el pasado es fundamental para saber dónde estamos parados, el porqué, y lograr ser exitosos en el presente y en el futuro. Quedarse atrapados en el pasado es una estupidez.

El ejercicio de preguntarnos sobre “qué hubiéramos hecho si tal o cual cosa”, es relevante para desarrollar un buen plan de lo que debemos hacer en el presente y en el futuro, inclusive nos da la oportunidad de ya no volver a hacernos la pregunta y actuar en consecuencia. La vida en algunas ocasiones –diría que en muchas– nos da varias oportunidades para hacer algo y está en nuestras manos tomarlas o dejarlas pasar, somos accountable de ésa o esas decisiones.

Déjenme ejemplificarlo de manera sencilla y muy práctica. El presidente López Obrador tuvo la inmensa oportunidad, cuando se presentó la pandemia del coronavirus, para cambiar decisiones que ya había tomado en ciertos temas y que obviamente ya estaban fracasando –o fracasarán– en el mediano o largo plazos, como la refinería en Dos Bocas, el aeropuerto de Santa Lucía y el ecocidio del Tren Maya, por hablar de los tres grandes proyectos del sexenio; pero podríamos mencionar decenas, cientos o inclusive de miles de decisiones, y todos, absolutamente todos –seguidores y detractores– (chairos o fifís, para utilizar su lenguaje) lo hubiéramos entendido perfectamente. Pero no lo hizo.

Preguntarnos “¿y si…?”, nos da la enorme oportunidad de ir por la vida asumiendo responsabilidad por lo que hemos hecho y por lo que vamos a hacer; también de lo que no dijimos o no hicimos y con ello evitar jugar a la víctima e ir culpando a la vida, al destino, al anterior gobernante, al gobernante en turno, al jefe del trabajo, a la suerte, a nuestro pasado familiar, al lugar donde nacimos, inclusive a Dios.

En varios medios y en distintos momentos, a lo largo de los años, he visto o leído resultados y artículos sobre encuestas y entrevistas a adultos mayores, lo que ahora se está hablando como la cuarta edad (personas de más de 80 años) donde más del 80% de los entrevistados dice arrepentirse de no haber dicho o hecho algo, contra sólo menos del 20% que se arrepiente de haber dicho o hecho algo.

Por ello es fundamental en la “metodología hazlosencillo” decir que nada se pierde haciendo o diciendo cosas, inclusive si pueden resultar políticamente incorrectas. Aquí sí estoy de acuerdo en el dicho “más vale pedir perdón que pedir permiso”. Y estoy seguro que, de facto, nos arrepentiremos de muy pocas cosas y por el contrario siempre viviremos con la frustración de no haber dicho o hecho algo. Así que atrévanse.

No les tengo que reiterar lo que seguramente han visto o leído en distintos artículos, libros, blogs, programas de radio o televisión sobre casos de personas que les dijeron que no podían hacer tal o cual cosa y que, gracias a su tesón, dedicación y siempre preguntarse “¿y si lo hago de esta otra manera, o le pregunto a otra persona, o si voy a otro lado?”, y muchos etcéteras, lograron el éxito.

Oprah Winfrey, Michael Jordan, Michael Jackson, Jack Ma, Walt Disney, Thomas Alva Edison, Steven Spielberg, Steve Jobs, J. K. Rowling, el dueto de guitarritas mexicanos Gabriela y Rodrigo, son sólo algunos ejemplos de personas que aplicaron la pregunta ¿y si?

También en la metodología usamos la pregunta para plantearnos escenarios posibles, prever esos momentos, tener la mejor respuesta a los mismos y no tener que actuar de manera apresurada cuando se presentan los casos.

No hace mucho, trabajé para una importante cadena hotelera mexicana con presencia local e internacional en un catálogo de “¿Qué si es…?”. Para estar preparados en caso de que no pudiera cumplir con su oferta de valor y servicio a sus huéspedes. Por ejemplo, ellos tienen previsto que el registro (check in) al llegar al hotel se debe hacer en menos de cinco minutos desde que cruzas la puerta del hotel, pero lamentablemente no siempre pueden cumplir con esto y por ello hoy tienen tres escenarios ya documentados en qué se tiene que hacer si el check in rebasa los cinco minutos –que, por cierto, les ha funcionado muy bien–.

Es famoso el caso de la flexibilidad de la cadena Nordstrom en su política de devoluciones y también lo es la de la zapatería en línea Zappos. ¿Cómo es su política de devoluciones?, ¿la tiene?, ¿es clara?, ¿es generosa para con los clientes? Ésta es una política fundamentada en la pregunta “¿y qué si nos devuelven un producto?”.

De esta manera aplicamos la pregunta en muchos quehaceres de las organizaciones y de verdad resulta muy interesante ver todo lo que surge a partir de este planteamiento. Hace apenas unos días, cuando estaba dando un taller, hicimos el ejercicio y surgió la pregunta de “¿qué tal si viene un cliente con muy mala reputación y nos ofrece un gran negocio que nos ayudaría a alcanzar el objetivo de ventas en el año, pero que a menos de un mes de que acabe el mismo, ya sabemos que no alcanzaremos?”. Esta formulación generó una gran discusión, ya que había integrantes del equipo que dijeron que no había razón para no hacerlo, pero hubo también, la mayoría, quienes sostuvieron que los principios estaban mucho antes que los objetivos de corto plazo. Entonces, la polémica llevó al Director General de la empresa a cuestionarse si estas personas que estaban dispuestas a hacer el negocio deberían seguir en la organización. Así de poderosa puede resultar la pregunta y la herramienta.

Un buen ejemplo sobre el tema me parece que fue el caso reciente de los tres jugadores de las Chivas de Guadalajara que se comportaron de forma incorrecta en varios niveles disciplinarios, tanto que la directiva no tuvo ninguna duda en separarlos del plantel, a pesar de poner en riesgo el campeonato para el equipo. Mientras que el año pasado, en un caso mucho más obvio, el América salió a defender a un jugador que había actuado de manera mucho más impropia. ¿Principios o éxito?

Termino este artículo invitándoles a hacerse la reflexión personal y profesional de “¿y si…?”, sobre temas del pasado y del presente, y obviamente trabajarlo con sus equipos.

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El poder de contar

2020-12-04 by Sergio Block Leave a Comment

Lectura: 4 minutos

Los líderes efectivos ponen en palabras los anhelos sin forma y las
necesidades profundas de otros. Crean comunidades a partir de palabras.
Warren Bennis.[1]

Hace poco trabajé con un cliente que había hecho una presentación para venderle una idea de proyecto a su dirección. La presentación tenía una serie de diapositivas llenas de datos, todos relevantes, que explicaban las razones por las cuales este proyecto solucionaría varios problemas en su dirección. Pero cuando probó la presentación con su jefe inmediato, el resultado fue desastroso. Obtuvo muchísimos cuestionamientos sobre temas en los que él no quería que se fijaran, y la información más importante quedó relegada a un “platiquémoslo en la siguiente reunión”.

Cuando mi cliente me contó esto, decidimos hilar las diapositivas para darles la estructura narrativa propia de una historia. El resultado fue impresionante: los directivos no sólo aprobaron el proyecto, sino que quedaron encantados con la forma en que se contaba la historia y la facilidad con la que entendieron los puntos más importantes para tomar la decisión. ¿Por qué el resultado fue tan diferente?

Pienso que la capacidad de contar una historia (storytelling) distingue a los comunicadores más efectivos en las organizaciones. Cuando converso con mis clientes acerca de sus presentaciones e informes, su interés ya no se limita a generar la información con un procedimiento riguroso y a transmitirla con claridad, precisión y sencillez. Ahora van más allá y buscan hilar esa información de manera que cuente una historia y, así, tenga un impacto significativo en sus audiencias.

Esta práctica, que antes era común sólo en ciertas áreas, como las de publicidad y mercadotecnia, se ha extendido a otros ámbitos. Porque las ventas no sólo son hacia afuera de las organizaciones. En nuestro trabajo, vendemos todo el tiempo a través de distintas formas de comunicación. Vendemos nuestra experiencia en una entrevista de trabajo, vendemos ideas a nuestros superiores, vendemos soluciones a las áreas de Auditoría, vendemos proyectos a las áreas de Compras y Finanzas. Incluso como consultor e instructor, le vendo ideas y nuevo conocimiento a los participantes de mis cursos y clientes.[2]

De hecho, nuestra capacidad de contar historias es lo que nos llevó a ser la especie dominante de nuestro planeta. Yuval Noah Harari se pregunta acerca de qué característica de nuestro lenguaje nos permitió conquistar el mundo y concluye que se trata de la capacidad de contar historias (en particular, habla de chismes y de ficciones).

A través de estas historias, los seres humanos compartimos no sólo información relevante acerca de los demás, sino también mitos y ficciones. Todo esto nos permite colaborar con grupos de individuos mucho más grandes que los de otras especies. Para Harari esta capacidad de colaboración a gran escala, sostenida en las ficciones compartidas, explica el éxito evolutivo de nuestra especie.[3]

Aun hoy, las historias despiertan nuestra imaginación y encienden nuestras emociones. Así, construyen comunidades, establecen direcciones y concretan proyectos. Tal vez ninguna otra forma discursiva, ni siquiera la argumentación más rigurosa o el análisis más lúcido, tenga está capacidad de convocatoria y de movilización.

Piénsalo, ¿qué tienen en común Mahatma Gandhi, Margaret Thatcher, Margaret Mead, Robert Oppenheimer, Martin Luther King, Eleanor Roosevelt o Alfred P. Sloan? Para bien o para no tan bien, la característica de los líderes más sobresalientes e influyentes de la historia es, precisamente, su capacidad de contar historias.

Howard Gardner analizó a un grupo de líderes de muy diferentes ámbitos (la política, la ciencia, el arte, el activismo social, la industria), entre ellos los que menciona el párrafo anterior. Para él, un líder es “un individuo que afecta significativamente los pensamientos, los sentimientos o los comportamientos de un número significativo de individuos”. Gardner encontró, en todos los casos estudiados, la capacidad de contar historias que resuenan en los demás: “Ya sea de manera directa o indirecta, los líderes construyen historias, sobre todo historias de identidad. Es importante que el líder sea un buen contador de historias, pero también es crucial que encarne esa historia en su vida”.[4] La próxima vez que te topes con el muro del “platiquémoslo en la siguiente reunión”, antes de correr a tu escritorio para modificar tablas interminables de datos, piensa que, si quieres que tus clientes internos o externos, los tomadores de decisiones en tu empresa, o tus colaboradores, te escuchen y te sigan, tal vez tengas que empezar por contarles una buena historia. Y luego, no te olvides de actuar en consecuencia.

Notas:
[1] Warren Bennis, The leader as a storyteller.
[2] Eric Uribares, Algo que haces que no sabías que hacías.
[3] Yuval Noah Harari, Sapiens, A Brief History of Humankind, Harper Collins.
[4] Howard Gardner, Leading Minds, An Anatomy of Leadership, Basic Books.

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Se contagia el optimismo

2020-12-03 by Carlos Ponce Leave a Comment

Lectura: 2 minutos

El optimismo como la gripe es un estado que se transmite.
Anónimo.

Nuevo optimismo… mismos catalizadores

Ahora el turno del contagio que crece es sobre el optimismo para la Bolsa al 2021. Tres firmas reconocidas (Goldman Sachs, JP Morgan y Haveford Trust) se suman al grupo de especialistas que anticipamos un excelente 2021. Goldman Sachs espera un crecimiento del PIB en Estados Unidos del 3.8% en 2022, versus el consenso de 2.8%. “El mercado de valores continuará con una fuerte alza el próximo año debido a una poderosa combinación de vacunas Covid-19 y bajas tasas de interés”, señaló. Recientemente, varias empresas de biotecnología han anunciado que están listas para la aprobación de vacunas. Muchos en Wall Street ven aproximadamente un 20% de alza en el S&P 500 el próximo año. La tesis se basa en dos temas más amplios: las vacunas crean un impulso de ganancias a corto plazo y las bajas tasas de interés mantienen elevadas las valuaciones.

Catalizadores del “Rally”

El objetivo de Goldman Sachs en el S&P 500 a fines de 2021 es 4,300 pts. (19%. Avance). Espera que se distribuyan más de 1,260 millones de dosis de vacunas en el mundo en el 1T21, y más a lo largo del año. Eso permitirá que una parte significativa de la población quede inmunizada, lo que sería un catalizador para reaperturas agresivas, un factor positivo importante para la contratación y el gasto de los consumidores. Además, recientemente elevó las estimaciones de utilidades corporativas para 2021 y 2022, ya que las empresas de todos los sectores superaron las estimaciones del 3T20 fácilmente.

optimismo en catalizadores — Imagen: DEconomy.

Goldman Sachs afirma que la recuperación económica será en “forma de V” y las tasas de interés bajas aumentan el atractivo de las acciones, justificando valuaciones más altas. Dijo también que los inversores serán menos reacios al riesgo a medida que disminuya la incertidumbre política. Por su parte, los estrategas de JPMorgan Chase tienen un precio objetivo de 4,500 pts. para fines de 2021 en el S&P, lo que representa un aumento del 24%. Un factor clave que JPMorgan tiene en común con Goldman: “Las expectativas de que muchos riesgos clave disminuyan (por ejemplo, elecciones estadounidenses, noticias sobre pandemias y vacunas, etc.) despejando el camino hacia una perspectiva de futuro más positiva”.

Además, “Si bien ha habido cierta presión al alza sobre las tasas, la política del banco central sigue siendo acomodaticia y un pilar importante de apoyo a los múltiplos de acciones”. Haveford Trust, una firma de administración de patrimonio con $10,000 mdd bajo administración, anticipa que el S&P 500 alcance los $ 4,350 pts. para fines del próximo año, lo que representa un 20% de alza. “Es probable que veamos vacunas aprobadas, efectivas y aceptadas que comiencen a distribuirse a principios de 2021”, dijo Hank Smith, jefe de estrategia de inversión. “Esto provocará un aumento en el crecimiento del PIB en la segunda mitad de 2021 que durará hasta 2022”.

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Cambio y transición

2020-11-30 by Octavio Aguilar 1 Comment

Lectura: 5 minutos

El tema del cambio, la necesidad de cambiar, creo que siempre debería estar presente en nuestras vidas tanto a nivel personal como profesional, y más con lo que nos ha tocado, y lo que nos estamos viviendo, deberíamos ser mucho más abiertos al tema. En este artículo les presento algunas ideas y herramientas para hacerlo de mucho mejor manera.

La verdad de las cosas es que mi artículo de esta semana lo iba a destinar a otro asunto, pero como recién terminé una muy grata sesión virtual sobre este tópico con un grupo de la función de recursos humanos –de una importante empresa española en México–, decidí, así en caliente, seguirme.

Lo primero que tengo que decir es que, según los expertos y diversas investigaciones, alrededor del 70% de los procesos de cambio no son exitosos, fundamentalmente porque no se cuidó el proceso: la transición de éste.

Las empresas, las organizaciones, los gobiernos, inclusive nosotros a nivel personal, cuando hacemos un cambio ponemos tanta importancia en el cambio per se, que se nos olvida lo importante que es la transición para lograr éste de la mejor manera.

cambio de una empresa — Imagen: Pinming.

¿Qué hacer entonces para que tengamos más éxito en un cambio, sin importar sus dimensiones? Según John Ullmen hay que seguir cuatro pasos:

1. Explicar por qué es necesario el cambio.
2. Comunicar una visión de cambio motivadora.
3. Formular el plan de cambio.
4. Poner en marcha el plan y aprende.

Y hay que agregarle algunos temas más, que me parecen muy importantes, según nos sugiere Britt Andreatta: “que la gente participe en el proceso del cambio, generar y mantener la confianza, considerar tus hábitos y los organizacionales, modificar viejos hábitos”. Todo ello facilitará el cambio.

Como muchos de ustedes saben, la teoría básica de la “Curva del cambio” dice que el cambio se relaciona con dos elementos: conducta (actitud) y tiempo. Y por ello se transita en varios momentos, a saber: choque, negación, resistencia, desesperación, aceptación, exploración e integración.

Para ejemplificar estos estadios, les cuento una experiencia personal. De joven, hoy tengo sólo 62 años, pero cuando era más joven, jugué tenis y me gustaba bastante, y por una u otra razón lo dejé hace muchos años. Recientemente me invitaron a jugar un partido de dobles, porque la verdad de las cosas les faltaba el “cuarto” a unos chavos de treinta y tantos, así que calenté, boleamos un rato y a jugar… y ahí vinieron todas las etapas: “choque” al no entender desde cómo pararme con la potencia de las nuevas raquetas, ¡que manera de disparar de las nuevas raquetas! ¿Se imaginan?, yo jugué desde la época en que había raquetas de madera Estrada y luego evolucioné a la de aluminio “Guillermo Vilas” de Head y, bueno, me quedé en alguna tecnología bastante lejos de las maravillas que hoy existen.

“Negación” al no poder entender lo mal que estaba jugando, volaba todas las bolas y me trataba de justificar, diciendo, “les juro que no jugaba tan mal”.

“Resistencia” en dos sentidos, para aguantar la transición y lo que originalmente se piensa, que es que me resisto al cambio y con ganas de que me consiguieran una raqueta antigua para defenderme y jugar “mejor”.

“Desesperación” al no poder mejorar mi juego y ver que yo era el responsable de perder muchos puntos, ya saben que cuando se juega dobles en el tenis hay que buscar “al pan” y ése era yo.

“Aceptación” al tener que aceptar que éstas son las nuevas condiciones del juego y entonces, cambiarme totalmente el chip, dejar de pensar en el pasado y concentrarme en el presente. Aceptar que no habrá regreso y que, lo nuevo, como casi siempre, es mejor que lo pasado. Descalifico enormemente a quienes creen la máxima de “que todo tiempo pasado fue mejor”.

“Exploración” al ver cómo se paraban, cómo jugaban los otros en la cancha, al visualizar a los jugadores actuales. ¿Se acuerdan de que antes el revés era a dos manos y había que ponerse de lado? Eso ya no existe. Y entonces probar nuevos golpes, estar más suelto, menos presionado.

“Integración”, finalmente después de un desastroso primer set donde sólo perdimos 6-1, incorporé todos los aprendizajes, escuché a mi compañero una y otra vez, inclusive a mis contrincantes, y vivir a tope el presente y, entonces, el segundo set lo perdimos 6-3 y el tercero lo ganamos 6-4. Y estoy listo para el siguiente partido.

Yo sé que cambiar es difícil para mucha gente, por múltiples razones, y que hay personas que tenemos mayor capacidad de adaptación a distintos entornos y circunstancias. Por ello, como líderes tenemos que entender que dirigir el cambio es muy difícil y nos vamos a tener que enfrentar a muchos retos, empezando por los humanos y los propios de la transición. En ese sentido, debemos celebrar los logros para mantener el impulso; creo mucho, mucho, en este concepto, hay que motivar permanentemente a la gente, al equipo que está involucrado en un proceso de cambio y hacer un seguimiento de lo que se aprende y de las oportunidades que aprovechamos y de las que dejamos pasar.

Los líderes que asumen los procesos de cambio con plena accountability, tienen que entender que para ser exitosos hay que actuar con firmeza y audacia, tomar decisiones claras y aclarar al equipo por qué se tiene o se está haciendo algo. Tener clara la estrategia, tomar en cuenta la opinión de las partes involucradas, lo cual no quiere decir que necesariamente se tengan que cambiar las decisiones, o propiamente dicho, que surja el cambio, pero sí que la gente se sienta escuchada, tomada en cuenta y siempre recopilar distintos puntos de vista, inclusive en algunos casos, de externos.

Para concluir, les digo que los procesos de cambio fracasan porque las metas son indefinidas o no están suficientemente claras, por falta de un plan claro o por falta de compromiso con el plan, por la incapacidad para resolver problemas que se presentarán sí o sí la transición hacia el cambio, por falta de responsabilidad por los resultados de algunos o todos los participantes (el no ser accountables), por la falta de recursos destinados al proceso y, quizás, la más lamentable de todos, por la falta de confianza en el equipo, en la gente que debe hacer que las cosas pasen.

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Un nuevo estilo de liderazgo para esta nueva era

2020-11-23 by Octavio Aguilar 5 Comments

Lectura: 5 minutos

Hay personas que piensan que todo lo que hemos vivido en estos doce meses o nueve para el caso mexicano y el de muchos países latinoamericanos es sólo temporal y tendrá efectos en el largo plazo, hay personas, dentro de las que me encuentro, que lo que ha sucedido en estos meses es un quiebre histórico y muchas cosas nunca volverán a ser iguales, por ello podemos decir que hemos entrado a una nueva era.

En este sentido, muchos paradigmas, creencias, ideas y quehaceres cambiaron ya para quedarse, algunos otros se seguirán modificando y algunos simplemente ya no se volverán a hacer.

Estamos viendo el cambio de muchos sectores económicos, diversas industrias ya sufrieron grandes cambios, algunas prácticamente han desaparecido y otras lo harán en algunos meses o en algunos años, como desafortunadamente ya hemos visto cerrar, para siempre, a miles y miles de empresas y con ello se han perdido millones de empleos, que serán muy difícil de recuperar en el corto plazo.

Por estas razones, por muchas otras más y porque, aunque tengamos una, dos, o cinco vacunas aprobadas por las distintas instancias regulatorias en materia sanitaria alrededor del mundo, pasará mucho tiempo, un par de años en el mejor escenario, para que los prácticamente los 7,800 millones de habitantes de la Tierra estemos vacunados.

vacunacion contra covid — Imagen: O. Tsay.

En esta lógica estoy convencido que se requerirá de un nuevo liderazgo empresarial, en la política, en las organizaciones de la sociedad civil e inclusive a nivel familiar.

Como nunca, la estúpida idea de que “los problemas de casa se quedan en casa cuando se van al trabajo” y viceversa, es absolutamente irreal. Esa línea con el tema del teletrabajo o home office fue abolida. La intimidad del hogar, de las habitaciones de las personas, fue penetrada por las videollamadas de trabajo.

Los líderes de hoy tienen que tener una serie de habilidades que, si bien antes se solicitaban como “algo que era un plus”, hoy son necesarias, como ser líderes y jefes “buena onda”, más cercanos a los colaboradores. Los jefes “mala onda” –y perdonen mi francés antiguo–, ojetes, están totalmente fuera de contexto. Los jefes, los líderes de hoy, tendrán que ser muchos más cercanos a su gente, tendrán que ser mas humanos, si me permiten la expresión.

Los nuevos líderes tendrán que ganarse la confianza de su gente todos los días y tendrán que demostrar, con hechos, porque sus colaboradores pueden y deben confiar en él o ella.

Lo he escrito en otras colaboraciones y quiero reiterarlo en ésta, la idea, concepto y frase hipertrillada de “trata a los demás como tú quieres ser tratado”, creo que nunca debió ser cierta, pero no me voy a meter a esa discusión, inclusive teológica. Hoy es realmente una idea absurda, tonta, es no entender el mundo de hoy. Hoy lo único que es válido es que hay que tratar a los demás como ellos quieren ser tratados y los buenos líderes lo saben y lo aplican.

nuevo liderazgo — Imagen: Panfilia Iannarone.

A los líderes de esta nueva era se les exigirá tener un alta, altísima, inteligencia emocional, y por favor no sólo lean a Daniel Goleman en esta materia, que ha sido un tipo que ha tenido la capacidad de hacerse muy popular, hay autores mucho más serios y profundos, como Reuven Bar-On, Howard Gardner o Robert J. Sternberg, de los que Goleman aprendió.

Comentaba que los líderes de esta nueva era tendrán que ser “más humanos” y más cercanos a su gente y eso implica que tendrán que hablar de sentimientos, escuchar no sólo lo que piensa o cree su gente, sus colaboradores, sino preguntar qué es lo que sienten y él o ella tendrá también que externar lo que está sintiendo. Éste es el paradigma que yo sé que a muchos jefes les costará trabajo, pero los líderes lo asumirán con mucho más naturalidad.

Tenemos muchos, muchos años hablando de misión y visión, hoy será más importante hablar de propósito. El líder debe tener la capacidad de comunicar clara y precisamente cuál es el propósito del equipo, cuál es su propio propósito y buscar que cada uno de sus colaboradores entienda cuál el suyo también, y esta lógica, sin lugar a dudas, parte de ese propósito, que es central y es de estar aquí para servir a los demás. El buen Simon Sinek habla del “Why”.

Los líderes de esta nueva era tendrán, tienen, que ser más fuertes física y emocionalmente, y si me apuran un poco, hasta espiritualmente. Las exigencias de corto y mediano plazos serán brutales, primero para subsistir, luego para mantenerse y finalmente para destacar; para ser identificados como entes con atributos únicos, con un alto valor agregado, y para lograrlo tenemos que estar muy bien con nosotros mismos, tenemos que estar preparados para poder enfrentar muchos retos a los que nunca nos habíamos enfrentado.

retos y liderazgo — Imagen: Emil Wikstorm.

Es muy complicado dar una receta única que sirva a todos, y por ello, cada uno de nosotros tenemos que darnos el tiempo para buscar y encontrar qué es lo que nos ayuda a estar físicamente fuertes: caminar, comer bien, comer sanamente, correr, andar en bicicleta, nadar, hacer senderismo, etc. Y en lo emocional: tener una buena relación de pareja, conectar con los demás, tener una buena y sólida red de amigos (les recuerdo el Estudio de Harvard sobre la felicidad), practicar el concepto de conciencia plena o “mindfulness”, tener mucho mayor autocontrol, meditar, contar con un espíritu de aprender, es decir, siempre estar abierto a aprender más y hacer cosas diferentes, y dicen algunos expertos, ayudar a los demás en la medida de tus posibilidades.

Aunque parezca raro, la idea de usar y manejar el sentido del humor parecería que será una característica valiosa entre los líderes de esta nueva era y nótese que no dije que hay que ser sarcástico.

Un tema central es ser agradecido, dar las gracias por lo que se tiene, por lo que se es, y dar las gracias a quienes te ayudan a ser lo que eres y a tener lo que tienes. Da todos los días muchas veces las gracias y también aprovecha para reconocer a los demás. Si tú eres el líder o lideresa, es muy importante que reconozcas a tu equipo la mayor cantidad de veces que puedas.

Seguramente tú ya has identificado algunas otras nuevas características que requerirán los líderes para esta nueva era, como la resiliencia, como la necesidad de ser un integrador del equipo, saber dar resultados a corto plazo, ser quien sepa dar rumbo con claridad, actuar de forma decidida y audaz.

Y acabo diciendo que será responsabilidad fundamental del nuevo líder o lideresa promover y dar las herramientas para que todos, empezando por ti, sean accountables.

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