Producto de todo lo que se ha discutido en estas últimas semanas en relación al nuevo rol de la mujer en la sociedad, en el trabajo y en general en el mundo, quiero hacer un pequeño reconocimiento a una gran mujer en las teorías de la administración y que es muy poco conocida.
Mary Parker Follett nació en 1868 en Massachusetts en Estados Unidos. A la edad de 12 años entró en la Thayer Academy, donde conoció a la profesora Anna Boynton Thompson, quien le hizo comprender la aplicación de los métodos científicos en los estudios.
Parker Follett, conocida por su segundo apellido, estudió en el anexo de la Universidad de Harvard. Aunque sufrió por las políticas discriminatorias del personal académico que se negaba a admitir a las mujeres como estudiantes oficiales.
A pesar de esto, recibió educación de reconocidos profesores como George Santayana y William James; este último la introdujo a la psicología aplicada de los negocios y la industria.
Gracias a sus altas calificaciones, en 1898 se graduó como summa cum laude y se trasladó a París, donde hizo su doctorado. A su regreso a Estados Unidos se dedicó al trabajo social.
Follett ejerció como teórica en la administración y la política, producto de la gran caída de la Bolsa de Nueva York a finales de los años 20. Falleció en Boston en diciembre de 1933, a los 63 años, como consecuencia del cáncer.
Mary Parker Follett, llamada “la madre de la administración moderna”, fue una de las pioneras en crear un sistema de administración participativo e integrador. En el desarrollo de sus teorías rompió con el pensamiento dominante del momento, representado por la división de tareas (taylorismo) y la creación de cadenas de trabajo aplicadas por Ford, dice Iraima Arrechedera.
Por esto se define su modelo como más humanista y menos mecánico. En su tesis, Follett sugirió que las organizaciones deberían trabajar en conjunto. Además, los integrantes de un equipo deberían estar capacitados para resolver sus diferencias no por mandato, sino por trabajo en conjunto.
También planteó el desarrollo holístico del trabajador y la interacción entre ellos como eje fundamental para un ambiente laboral sano. Estas ideas resultaron totalmente innovadoras en una época de pleno auge del consumismo y de la creación del nuevo estado del bienestar capitalista.
Poco antes o a la par que Follett planteaba sus innovadoras ideas, algunos otros teóricos como Taylor, Fayol, Mayo, Weber, Maslow, entre otros, de la recién creada administración moderna y la administración de los recursos humanos, planeaban sus hipótesis con mucho mayor difusión, entre otras cosas, seguramente sólo por ser hombres.
Arrechedera señala que, sin lugar a dudas, una de las grandes aportaciones a la administración por parte de Follett es su Ley de la situación.
Esta ley se contrapone a los principios mecanicistas de Taylor: plantea que las decisiones a tomar frente a un dilema organizacional se consideran según las condiciones existentes dentro de la misma organización.
Es decir, para resolver los conflictos es necesario conocer cada uno de los componentes de la organización: los participantes involucrados, el tiempo, los medios disponibles, entre otros.
Según esta ley, el concepto de liderazgo se debe enfocar en que cada individuo logre una mayor contribución y una mayor cohesión grupal.
Otro de los aportes al concepto de liderazgo es que el líder debe estar abocado a descubrir el talento y las capacidades de los miembros de forma individual. El trabajo debe realizarse en función de desarrollar tanto el talento como las capacidades.
El resultado de esta ley sería la organización y la integración del trabajo.
Muchas son las importantes aportaciones de Follett y entre ellas destaco sus ideas sobre que: a un líder la autoridad se la da la competencia y la experiencia; que es más importante colaborar en lugar de imponerse; que compartir el poder en la toma de decisiones es fundamental; que hay que tener ética en el trabajo; que un empleado debe desarrollar sus habilidades constantemente; y, finalmente, que un buen jefe tiene que ser buena persona.
Durante sus estudios Follett se enfocó en la existencia de principios de integración. Estos principios están condicionados por las realidades físicas, sociales y psicológicas del individuo.
Es decir, que para lograr la integración del grupo laboral era necesario conocer la realidad de cada trabajador; de esta forma, el líder debería tener como objeto integrar a las personas y coordinar actividades conjuntas. A partir de esto, Follett da forma a cuatro principios fundamentales:
1. Coordinar a los diversos niveles de la organización a través del contacto directo. El líder deberá contactar a todos los miembros de la organización, sin importar su posición.
2. Incluir en el proceso de planificación a todos los integrantes de la organización. En este proceso todos los miembros deben ser tomados en cuenta y deben participar desde el inicio.
3. Esta coordinación debe realizarse por relaciones recíprocas tomando en cuenta los niveles de la organización; es decir, que el más alto rango influya sobre los menores y viceversa.
4. Dicha coordinación debe ser un proceso continuo.
En suma, entre otras de sus aportaciones, Follett plantea una metodología propia para enfrentar el tema de la resolución de conflictos, a través de cuatro opciones:
1. La sumisión voluntaria de uno de los bandos.
2. La victoria de un bando sobre el otro.
3. La llegada de un acuerdo entre ambas partes.
4. La integración de los objetivos y los intereses de ambos grupos.
Entre estas cuatro estrategias, Follett plantea la cuarta como la más efectiva para la resolución de conflictos.
Para que esto se dé, Follett plantea que era necesario sustituir la concepción que se tenía sobre los conceptos de autoridad y poder, y yo pondría esto en términos presentes, ya que sigue siendo absolutamente vigente.
Bajo esta premisa, propone que se desarrolle el “poder con” en sustitución del “poder sobre”, y la “coactuación” en sustitución de la “coacción”.
Como se ve, Follett hizo grandes aportaciones a la teoría de la administración, pero nunca nos la presentaron en las aulas, al menos así fue para mí cuando estudié Relaciones Industriales en la Ibero, a finales de los años setenta.
Espero que ahora sí estén dando sus teorías en las aulas y si no lo están haciendo, es buen momento para empezar.
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