Recientemente se han dado a conocer auditorías y actualizaciones de las investigaciones que realizaron los padres de la administración moderna y de la gestión de recursos humanos (ahora Talento) en la que se demuestra fehacientemente que Elton Mayo, Frederick W. Taylor, y los más recientes Peter Drucker y Tom Peters, manipularon sus trabajos para obtener las conclusiones que a ellos les convenía de sus respectivos estudios. Es decir, le metieron mano a sus métodos predeterminadamente científicos para poder sustentar sus teorías de que efectivamente se podía considerar a la gente como un recurso, ya que ante ciertos hechos, actuarían de cierta forma.
La idea de medir “todo” y de que lo importante son los comportamientos y no los sentimientos o pensamientos (Taylor); de que la gente es más feliz porque se le pone más atención (Mayo), y por ende, es más productiva, son ahora claramente cuestionados y rebatidos con sustentos mucho mejores que los utilizados por estos manipuladores de sus propios estudios. El conductismo y la manipulación psicológica de datos de Mayo, son penosas.
Se sabe que Tom Peters alteró la información para publicar su bestseller En busca de la excelencia, y que muchos de nosotros leímos y muchas, muchas empresas lo utilizaron como “biblia” de su gestión.
Lo que hoy sabemos con toda certeza es que la administración o gestión del talento humano tiene muy poco de científica. Y en relación a las teorías de liderazgo setenteras y ochenteras –que siguieron vigentes por muchos años– desafortunadamente todavía existen organizaciones que toleran a jefes, no líderes, que usan estas teorías y es lamentable.
Actualmente, el liderazgo tiene muchos rasgos humanos que todas estas teorías nunca consideraron. Hoy un buen líder tiene que ser una buena persona, alguien íntegro, y con ética, que demuestre con su experiencia y competencia que puede dirigir a un grupo de personas que tienen un objetivo común, que es capaz de dirigir a un equipo y no sólo empleados, un persona que entiende el valor de la colaboración y no de la imposición, que sabe compartir su poder entre su equipo para la mejor toma de decisiones, y que está trabajando constantemente en el desarrollo de sus habilidades, como diría Marie Follet.
Francisco Rábano, un coach de emprendedores español, dice que un buen líder que verdaderamente quiere hacer trabajo de equipo, debe tener estas características:
~ Sabe escuchar.
~ Asume que su equipo es importante.
~ Toma en cuenta a su equipo en las decisiones.
~ Evita dar consejos sobre cómo deben ser los miembros de su equipo.
~ Actuar en consecuencia.
~ Se involucra en la vida personal de los integrantes de su equipo.
~ Practica lo que dice que hará.
~ No da por sentado nada.
~ Se asegura de que se cumpla lo que se acordó hacer.
En esta misma lógica, Rábano propone algunas acciones que se deben llevar a cabo para formar un buen equipo de trabajo: un equipo –en las condiciones actuales– entiende que son la suma de los compromisos y de acuerdos entre los miembros, y que hay que tener disponibles una serie de herramientas para que la gente se sienta parte del equipo.
Hay que empezar por tener un propósito común claro y una especie de mantra del equipo, las tres razones por las que este equipo debe estar unido y que a la vez, son las guías para lograr el resultado deseado; este mantra se convierte en la guía espiritual y de valores del equipo. Es el grito antes de iniciar una batalla, es el grito que hace un equipo deportivo antes de salir a la cancha o antes de empezar el partido. Este mantra lo tuvieron que haber discutido y asumido de común acuerdo entre todos los miembros del equipo, es un “instrumento” que los une y crea la interdependencia. Puede ser una guía de valores, inclusive una metodología. Tener un mantra claro evitará muchas confusiones entre los miembros del equipo… Ya en el camino, se aprende y comparte lo vivido.
Además, un equipo sólido y bien fundado utiliza el acto de preguntar para aprender y para ganarse la confianza entre los miembros del equipo. El que todos sepan más a partir de preguntar, los hará mejores personas y, obviamente, un mejor equipo.
Sobre los equipos efectivos –y no hablo necesariamente de equipos de alto rendimiento–, eso da para otro artículo, pues son muy buenos haciendo reuniones, por cierto, muy pocas y cortas en tiempo.
Las reuniones se utilizan para aprender de los éxitos y no de los fracasos, se documentan los éxitos y obviamente se habla de los fracasos, pero se le dedica tres veces más tiempo a hablar de lo que hicieron bien o de lo que harán para subsanar un error, que, para hablar del error o fracaso, como tal, se trata el tema sólo una vez.
Para que los encuentros y reuniones sean efectivas, hay que cambiar el entorno de vez en cuando; no suspendas, ni llegues tarde a una reunión acordada; hay que realizar lo que se acordó previo a la reunión, y si no se hizo, no se hace reunión.
Es bueno siempre tener claro ¿para qué nos vamos a reunir? En la junta pregunta mucho y escucha más, empodera a tu equipo de sus decisiones. Recuerda que un líder pregunta, observa y aprende. Y siempre, al final de la junta hay que documentar y recordar en 30 segundos ¿por qué fue útil o necesaria esta junta?
Después de la reunión, hay que tomar en cuenta una serie de cosas: tener un buen resumen de las notas y los acuerdos; recordar siempre que las alabanzas se hacen en público y las críticas en privado; reconocer las nuevas ideas; rotar las responsabilidades en las juntas, es decir, quién la coordina, quién lleva la minuta, quién controla el tiempo, etc.; no dejar que alguien monopolice la palabra, así también, respetar el tiempo destinado a la junta, si se acaba el tiempo, se acaba la reunión y, finalmente, se deben compartir las pequeñas grandes victorias.
Un buen equipo nunca deja de aprender, hay que ser aprendices siempre:
~ ¿Qué es lo más importante que aprendí esta semana?
~ ¿Qué es lo más relevante que hice esta semana?
~ Llevar un registro de los aprendizajes.
~ El líder debe felicitar a cada individuo por sus aprendizajes, destaca el que a ti te parezca más relevante. Genera una sana competencia.
Finalmente, siempre debe haber comunicación fluida, dejar que fluya la creatividad, buscar siempre las oportunidades de mejora, facilitar las tareas #hazlosencillo; crear el hábito de enviar correos de prioridades semanales; aprender a trabajar con prioridades y siempre evaluar cómo nos fue en la semana con ellas y establecer las de la otra semana.
Yo estoy convencido que los buenos equipos son como correr una maratón, no se hace de la noche a la mañana, se van forjando paso a paso. Así que la mejor manera de llegar a la meta de los 42,195, es empezar por el primer paso… Que nada te detenga.
