Ante los cambios demográficos, tecnológicos y la demanda de organizaciones más eficientes y eficaces, la función de Recursos Humanos (RH) se encuentra en una encrucijada para despegar y reposicionarse, o bien, para prácticamente convertirse en una función utilitaria. Les adelanto una parte de mi colaboración en el libro que sobre el Grupo Jurica presentaremos en breve.
La gente de RH se fue haciendo “YesMen”, condescendiente, menos profesional. Algunos responsables o cabezas no tenían o tienen el tamaño para hacerlo y devaluaron o están devaluando la función. De acuerdo con algunos estudios mundiales, sólo uno de cada 100 CEOs ha pasado por la función de RH. Es la función que menos líderes aporta a las organizaciones.
Habría que eliminar cosas que son tácticas y únicamente quitan tiempo para dedicarse a cuestiones verdaderamente estratégicas. El buen líder administra poco y lidera mucho.
Necesitamos ver el futuro del negocio, pensar las implicaciones y retos. No podemos ser chiquitos ante tendencias como la automatización y la robotización. Hay que promover cómo reubicar y reentrenar a las personas que serán desplazadas.
Como resultado de los recientes cambios al Artículo 123 de la Constitución y modificaciones a la Ley Federal del Trabajo (LFT), y la entrada en vigor de la NOM-035, hay una gran oportunidad de reposicionar a RH en las empresas y en cualquier organización.
Con estos cambios, se abrirán puertas y ventanas para modificar de forma significativa las relaciones entre empleadores (patrones) y trabajadores, tanto de confianza como sindicalizados.
Las modificaciones van más allá de incorporar los compromisos que México debió observar desde hace años sobre el Convenio 98 de la OIT en 1949, y ratificado por nuestro país en 2018, y de cláusulas, resultado de la renegociación del TLC con Estados Unidos y Canadá. La alta dirección de las empresas tiene la responsabilidad de conocer las consecuencias para sus empresas y la función de RH debe aprovechar la coyuntura.
Algunas modificaciones son oportunidades increíbles para cambiar prácticas del tipo “porque así se hacían”. Quizá la más radical es que las empresas podrán liberarse de sindicatos sin tener que recurrir a contratos de protección.
Tanto el artículo 123 como la LFT son claros en que los sindicatos de protección deben desaparecer. Ésta es una maravillosa noticia para las empresas y pésima para los dirigentes que vivían de estas prácticas. Con la nueva legislación, ya tenemos libertad sindical, podemos trabajar con o sin los sindicatos. El derecho ahora es del trabajador y no de corruptos dirigentes sindicales
He trabajado por años en y con el área Recursos Humanos. Sé bien cómo funciona esta vicepresidencia, dirección, gerencia o jefatura, que es –o debería ser– fundamental para las empresas y organizaciones. Me siento capaz –inclusive con la obligación– de recomendar a mis excolegas cambiar de canal y ponerse las pilas para reposicionar el área.
No podemos tratar a todos por igual. Debe segmentarse al personal. No me refiero sólo a diferencias evidentes de niveles jerárquicos, responsabilidades, además de las categorías naturales: personal de confianza o sindicalizado. Convendría segmentar en generaciones e identificar sus conductas y características.
Las necesidades y prioridades de la gente no son las mismas. No se puede tratar a todos por igual ni las prestaciones o beneficios deben ser idénticos. Sean Baby Boomers, Generación X, Millennials, o Centennials, todos son diferentes y valoran su autenticidad.
La sociedad se ha vuelto cada vez más compleja. Hay gran variedad y cantidad de grupos con los cuales lidiar. Muchas empresas se quedaron instaladas en los años 80 o antes, en el siglo XIX, y no saben cómo manejar estas particularidades.
Podrían suponer que los jóvenes de hoy son flojos, desordenados, etc., pero no es así. Son muy inteligentes, están cargados de energía, son creativos, diestros en los asuntos tecnológicos, el mundo no tiene límites para ellos. Trabajan a su manera y las organizaciones van a tener que adaptarse a ello y no al revés.
Habiendo trabajado muchos años con temas de clima organizacional comprobé que el final de la vida laboral puede ser representada con una letra U: un nuevo empleado joven es el ser más feliz, el más motivado y leal con la empresa y la califica súper bien. Pero pasa el tiempo, crece y su trabajo se le hace horrible y aburrido, y entonces la califica mal. Se queja a menudo. Pero con el paso de los años viene un momento de resignación, costumbre o gratitud y ve al empleador con otros ojos: “Bueno, no se está tan mal aquí… Tengo trabajo… Me aceptan a pesar de mi edad…” y vuelve a calificar muy bien a su organización.
A todos nos consta esta evolución en la actitud de los trabajadores. Estamos en la posibilidad de cambiar esto para siempre. Tenemos el imperativo de conocer más a las personas que trabajan con nosotros para servirles mejor. ¿O no acaso la función de Recursos Humanos trabaja con y para las personas? Las organizaciones deben aprender a adaptarse a su gente y no a la inversa. Esto trae un gran beneficio al clima laboral y la productividad. Yo estoy convencido que es posible lograr esa flexibilidad.
La gente será más productiva por convencimiento, lo que necesariamente traerá espléndidos dividendos para las empresas. Acercarse a las personas es estratégico. Recursos Humanos debe saber qué sí se puede y debe hacer, y qué no, asomarse al futuro. La función tiene que hacer cosas más trascendentes y decir a dónde debe ir la empresa. RH debe ser la conciencia del Director General y del Consejo de Administración. Hacerles ver que trabajamos con personas y no con “recursos”.
Y debemos estar conscientes de que vienen enormes cambios tecnológicos para la función, el uso de Big Data, Inteligencia Artificial, realidad aumentada, y muchos otros temas de esta índole serán el pan nuestro de cada día. Ésa es la realidad y tenemos que no sólo trabajar con ella, sino sacarle provecho.
Estamos ante la posibilidad de volver a posicionar la función de Recursos Humanos que, por cierto, está pasando un muy mal momento, en México y en no pocos países.
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