Hazlo sencillo

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Recientemente, en la reunión mensual del Grupo Jurica, tuve la oportunidad de ver y escuchar a la Directora General de la oficina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para México y Cuba, la costarricense Gerardina González Marroquín, quien nos hizo una excelente presentación del análisis, conclusiones y propuestas de esta organización como producto de sus 100 años de existencia.

Del análisis del entorno destacaría lo siguiente:

Hay que crear entre hoy y el 2030, 534 millones de empleos formales, que consideran 190 millones de empleos para las personas que están hoy desempleadas, y 344 millones para los jóvenes que se incorporarán a la fuerza de trabajo alrededor del mundo en este período de 11 años.

De los 190 millones de desempleados en el mundo, 65 millones son jóvenes. Lo que significa un reto muy importante. Respecto a las personas que hoy tienen un trabajo, cerca de 300 millones, a pesar de tenerlo, viven en extrema pobreza. Alrededor de 2,000 millones de personas que hoy tienen un ingreso, lo tienen como producto de la economía informal, es decir, no tienen seguridad social, prestaciones, beneficios, perciben un salario incierto, etcétera.

2,780,000 personas mueren anualmente como consecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El 36% de la población que tiene un empleo, trabaja más de 48 horas a la semana. En los últimos años ha habido un decrecimiento en el valor de los salarios a nivel mundial. La brecha salarial, en promedio a nivel mundial, entre hombres y mujeres, es del 20%. El 1% de la población más rica incrementó sus ingresos en 27%, mientras que el 50% más pobre sólo lo hizo en 12%. Por otra parte, únicamente 54% de los hogares a nivel mundial tiene acceso a Internet. Esta cifra es del 15% para los países emergentes.

En cuanto al análisis del trabajo per se, en el documento de la OIT se señalaron los siguientes puntos en relación al actual esquema de trabajo en el mundo:

1. Globalizado.
2. Urbanizado.
3. Digitalizado.
4. Robotizado.
5. Automatizado.
6. Virtualizado.
7. Descarbonizado.
8. Terciarizado o fisurizado.
9. Desintermediado.

En los últimos diez años ha habido un cambio radical en el mundo del trabajo y habrá muchos más cambios en el futuro cercano por una serie de factores, a saber:

a) Desarrollo tecnológico: El incremento en la cobertura y uso del Internet; Internet de las cosas; la digitalización; el uso de la tecnología nube; big data; automatización del trabajo –Robótica–, 3D; vehículos autónomos y otros medios de transporte; genética y bioprocesos; materiales avanzados ya descubiertos pero de poco uso como el grafeno, y los que se descubrirán; convergencia de varias tecnologías, etc. Y muchos avances más que ya están teniendo repercusiones positivas y negativas en el mundo del trabajo y que “causan impactos económicos y sociales masivos en modelos de negocios, y en la forma en que la humanidad trabaja, innova, vive, interactúa, estudia y se educa”.

b) Cambio climático: ¿Cómo lograr una mayor diversificación productiva ante la complejidad económica en equilibrio con la naturaleza?; mejorar la productividad cerrando la gran brecha de ésta que existe entre los países avanzados y los que menos lo están; los efectos del uso extensivo de energías renovables; las nuevas formas de exploración y explotación de minerales tradicionales como el gas, el petróleo y el carbón; acelerar la transformación económica; promover un crecimiento inclusivo y sostenible con más y mejores empleos verdes; propiciar una transición justa hacia una economía sustentable. Todo eso en un marco de equilibrio y respeto de la naturaleza. Aun no se notan sustancialmente los efectos del cambio climático en el mercado laboral, pero se tiene claro que los habrá y hay que prever este hecho.

c) Movimientos demográficos: Incremento muy importante en la longevidad de las personas, en 1950 sólo 5% de la población mundial tenía más de 65 años, en el 2000 eran 6% y en el 2050 serán el 20%; la explosión de gente joven en países en vías de desarrollo como China, India y el continente africano, versus el envejecimiento en la mayor parte de los países desarrollados; mayor diversidad humana; varios cambios positivos en la paridad de género y mucha migración forzada, provocada y necesaria.

d) Globalización: Modelos de negocios con plataformas “on-line”; cadenas mundiales
de suministro; contratos no tradicionales; conciencia del consumidor en relación a su privacidad, salud y ética; las nuevas tecnologías permiten innovaciones en modelos de negocios y nuevas formas de contratación:

“Gig Economy” (Economía de pequeños encargos);

“On-Demand Economy” (Trabajo a pedido);

“Sharing Economy” (Economía compartida);

“Freelance Economy” (Economía de trabajadores independientes).

Las posiciones temporales son comunes. Las empresas contratan trabajadores independientes para proveer servicios. El 16% de la fuerza de trabajo de Estados Unidos tiene arreglos de empleos alternativos (temporales, por contrato, economía colaborativa), 10 puntos más que hace 10 años.

Todo esto, a decir de la OIT, significa que debemos “aprovechar el momento porque se presentan innumerables oportunidades para mejorar la calidad de vida de la gente, ampliar las opciones disponibles, cerrar la brecha de género, revertir los estragos causados por las desigualdades a nivel mundial, y mucho más”.

La directora de la OIT para México y Cuba, Gerardina González Marroquín, añadió un elemento más a la serie de factores que afectarán el mundo del trabajo en el corto, mediano y largo plazos, para los países emergentes: el factor político. Y en ese sentido, define algunas de las razones por las que ella considera que serán determinantes:

• La necesidad de un diálogo social que cree un modelo de país en el largo plazo;
• La necesidad del fortalecimiento de las instituciones;
• La existencia de muy distantes visiones políticas y estratégicas de sus actores –por ejemplo, la cultura de diálogo social en la mayoría de los países de América Latina es muy débil–.

En mi próxima colaboración continuaré con este documento de la OIT, el cual es muy interesante e importante para entender el futuro del trabajo.

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Parece un contrasentido que, con la desaceleración económica que estamos sufriendo, y en consecuencia, la tasa real de desempleo que se está viviendo en el país, las organizaciones en lo general y prácticamente cualquier organización, no puedan cubrir las vacantes que se les presentan, que no puedan o tengan al personal que necesitan, y que además, siga una alta rotación.

Pues yo afirmo que las organizaciones y los empleadores, están haciendo algo mal. Tengo la oportunidad de viajar mucho por México y fuera de nuestra República y dicho fenómeno se repite mucho más aquí que fuera. El mejor ejemplo es el caso de la industria maquiladora, donde típicamente se sufre del problema de la rotación de forma muy aguda; aunque en algunas ciudades y en algunos momentos se ve cómo se ha reducido la misma, entendiendo que muchas veces es un efecto de las políticas migratorias de  Estados Unidos.

En este entorno tan incierto, hay que tomar muchas medidas de corto plazo, poner prácticas de personal a prueba y error, preguntar mucho a la gente qué quiere buscar –en la medida de lo posible–, cómo hacemos un “encuentro” entre los objetivos individuales y profesionales tanto de la gente como los de las organizaciones/empleadores.

Hay millones de personas buscando trabajo y obviamente miles de ellas podrían aspirar a trabajar en cada una de las organizaciones bien establecidas que hay en el país. Personas que quieren trabajar, pero que por muchas razones no se están acercando a nuestras organizaciones. Lo primero que tenemos que aceptar es que son las organizaciones las que están haciendo mal las cosas, están llevando un incorrecto proceso de reclutamiento y de selección, tienen malas políticas de compensación y reconocimiento, sus planes de carrera y desarrollo para la gente son deficientes, etcétera.

 

Ideas y herramientas que funcionan

Hay que empezar por saber si nuestra organización puede ser flexible a las necesidades de la gente que quiere trabajar con nosotros. Esto es básico para ser un centro de trabajo atractivo en el mundo laboral de hoy. Todos quieren y necesitan flexibilidad laboral, en cuanto a horarios, días de descanso, cercanía entre su casa y el lugar de trabajo y la posibilidad de hacer teletrabajo (home office). No en vano, organizaciones como McDonald’s o Starbucks, tienen tanto éxito en sus procesos de reclutamiento y son reconocidas por la gente que trabaja en ellas, como muy buenos empleadores, son muy flexibles en sus prácticas laborales.

Hay que comunicar mucho, hasta lo que se podría pensar en exceso, la gente quiere estar enterada en donde está, a dónde quiere ir la organización en la que trabaja y cómo lo quiere hacer. En algunos casos, dar a conocer la visión, la misión, y la filosofía de la empresa no es suficiente. También hay que dar a conocer los objetivos que se quieren lograr en el corto, mediano y largo plazo. Esto da sentido y propósito a la gente.

Preguntar, preguntar y preguntar. Llevar a cabo, cuando menos una vez al año, una encuesta de clima y cultura organizacional o grupos focales, nos permite tener elementos objetivos sobre lo que quiere nuestra gente y con base en ello se debe actuar. Por ejemplo, pensemos en las ideas que luego tienen los departamentos de Recursos Humanos o incluso los Directores Generales cuando no se tiene sustento en la contratación del personal que requieren para laborar en nuestras organizaciones, pues de esa manera no van a contribuir en nada ya sea atrayendo o –menos aún– reteniendo a la gente.

La experiencia mexicana dice que, en las encuestas de clima, el factor de compensación rara vez es el primer problema para que una persona opte por dejar de trabajar en una organización y moverse a otra, aunque sí lo es para ingresar a la misma. Tampoco es la compensación el elemento con mayor evaluación negativa en las encuestas. Pero no por ello hay que descuidar el tema de la compensación, sino al revés, hay que crear paquetes de compensación flexibles a nuestra población laboral. Por primera vez en la historia laboral del mundo conviven hasta cuatro generaciones trabajando al mismo tiempo en el mismo centro de trabajo. Las necesidades de las personas son diferentes.

Hay que construir paquetes de compensación acordes a las necesidades de nuestra gente. Hoy, más que nunca, buscan dinero y menos prestaciones, hay que tomar esto muy en cuenta. Se deben diseñar sistemas agresivos de incentivos para la gente realista y con retos claros, que también puedan significarles un ingreso importante. En un esquema ordinario estimaríamos que un trabajador de bajo nivel jerárquico, sólo el 20% o menos de su ingreso total es variable; en el mundo de hoy podríamos pensar hasta en un 50% o inclusive más, debería serlo, por productividad, ventas, etcétera.

Es “obvio” que hay muchos trabajos en los que únicamente se paga el salario mínimo y todo lo demás es variable y, en principio, este planteamiento es correcto, pero en la realidad cada día serán menos quienes acepten trabajar en un lugar donde la garantía sea sólo el mínimo.

Tenemos que hacer benchmarking, y de los mejores, ver quiénes tienen las mejores prácticas laborales en nuestra industria, y en nuestra localidad. Siempre recomiendo ver los artículos de las revistas de negocios con los resultados de las encuestas de las mejores organizaciones para trabajar o equivalentes.

Si los analizan con cuidado, verán que la mayor parte de las organizaciones reconocidas son las que cuidan a su gente, son las organizaciones que tienen detalles con las personas que trabajan en las mismas. No son las organizaciones que mejor pagan, no son las más grandes, ni son las más conocidas, pero todas, absolutamente todas las ganadoras dan muy buenos resultados a sus accionistas, porque cuando la gente está bien en su trabajo, genera mejores resultados para su organización.

Como nunca, en mis casi 40 años de experiencia laboral, estoy convencido que tenemos que regresar a lo básico: tratar bien a las personas que trabajan con nosotros y no sólo como a un empleado o trabajador, sin importar cuántas personas trabajan en nuestra empresa. Siempre podremos crear células o unidades de negocio en donde todos se sientan como personas, donde las organizaciones se preocupan y ocupan por ellas.

No creo en las fórmulas mágicas, ni en la aplicación a raja tabla de una sola metodología, tampoco que los ocho pasos o los cinco hábitos sean buenas guías. Cada organización, conociendo a su gente, podrá aplicar las mejores prácticas para que su empresa se convierta en un lugar atractivo para laborar y para retener a las mejores personas que deseen trabajar en ella.

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Con mucha frecuencia leo y escucho la afirmación “yo soy responsable de lo que digo, no de lo que tú entiendas” o afirmaciones similares y, si tengo el tiempo y ando de humor, le comento a quien lo escribió o dijo que está muy equivocado a menos que de verdad no le interese su interlocutor.

Si yo quiero que algo pase a partir de algo que escribí o dije, entonces me tengo que asegurar que quienes me leen y escuchan, entiendan perfectamente bien lo que quise decirles y qué espero de ellos a partir de lo expresado.

Me tengo que asegurar preguntándoles si entendieron, e  inclusive, actuar políticamente incorrecto sin ser mal educado o grosero. En mis conferencias y talleres de la filosofía-metodología hazlosencillo y accountability, siempre digo que el silencio está “muy” sobrevalorado. Preguntar nos asegura que todo mundo entienda lo mismo.

A pesar de todos los avances en medios para comunicarnos, sigo pensando que la mejor manera de comunicarse entre dos personas es frente a frente. Hay muchas cosas que nos podemos decir por teléfono, por WhatsApp, We chat o Telegram, por correo, Messenger, Skype o Facebook live, etc. En el mundo de hoy, con tantas opciones para comunicarnos, debemos ser especialmente cuidadosos qué medio utilizamos para transmitir lo que queremos decir.

Estamos habituados a ver y, en muchos casos, a utilizar distintos aparatos o sistemas con los cuales interactuamos para poder comunicarnos y mantener contacto con el mundo.

La comunicación en la red puede darse de varias formas: correo electrónico, foros, chats, llamadas entre computadoras y de computadoras a teléfonos, redes sociales y las plataformas colaborativas, escritorios y documentos virtuales donde pueden trabajar simultáneamente varios usuarios, una multitud de opciones en la “virtualización de nuestras vidas”.

Si bien no es factible estar en varios sitios físicamente al mismo tiempo, podemos estar más cerca y más comunicados por todas estas opciones y por ello tenemos que identificar, con absoluta claridad, qué mensaje enviaremos, a quién, y entonces decidir “el” o “los” mejores medios.

Por ejemplo, el presidente Donald Trump se comunica muy bien con grupos grandes por Twitter y desde el escenario, sobre todo si son sus seguidores, donde se siente con mucha confianza y seguridad; me parece que no lo hace tan bien o inclusive lo hace mal o hasta muy mal en otros medios, como cuando da conferencias de prensa. Por ello, él utiliza y se excede en el uso del Twitter, sabiendo muy conscientemente el efecto que tienen sus mensajes cortos con un alto uso de signos de admiración, mayúsculas y minúsculas.

Es así que, y regresando a lo básico en comunicación, podemos definir un esquema de cómo se debería producir el proceso de comunicación entre dos personas: en un determinado contexto, el emisor manda un mensaje a un receptor mediante un canal y con un código, tal que el segundo de ellos entienda a la perfección lo transmitido.

El sonido es uno de los primeros recursos energéticos que utilizó el hombre para establecer alguna forma de comunicación. En el simple hecho de entablar una conversación con otra persona, al hablar se transmite una cierta cantidad de energía, producto de las vibraciones de las cuerdas vocales, al aire que rodea la garganta, la boca y el espacio cercano.

El aparato auditivo humano es un complejo sistema en el cual se producen cambios físicos, químicos y biológicos que permiten la transmisión de estas vibraciones hasta el cerebro que decodificará la información que recibe. Por ello es fundamental entender que un tono de voz, la acentuación en ciertas palabras, las pausas, etc., afectan a nuestro interlocutor y, por tanto, puede interpretar un mensaje diferente al que le queremos enviar.

Tanto a nivel personal como en una organización, si se quiere que haya buena o adecuada comunicación en todos los sentidos, hay que buscar abrir los canales y que ésta sea:

• Ágil,
• Directa y
• Efectiva.

La comunicación formal que se da en casi todas las organizaciones, se estructura o clasifica en cuatro grandes bloques:

1. Ascendente: del personal hacia la dirección, gerencia o presidencia de la empresa.
2. Descendente: de la dirección o gerencia hacia el personal.
3. Horizontal: entre el personal de igual jerarquía.
4. Transversal/diagonal: entre miembros de diferentes departamentos que se cruzan, no necesariamente cubriendo la línea de forma estricta.

Si bien no hay un porcentaje ideal para identificar la mezcla de estos cuatro tipos de comunicación, la buena combinación de ellos habla de una mejor o peor comunicación en la organización y de una madurez en la misma entre quienes se comunican.

Ahora bien, si lo que predomina en la organización es la comunicación descendente, estamos hablando de una organización muy jerarquizada y con muy limitadas posibilidades de que haya una buena comunicación ascendente. Los jefes no escuchan y “radio pasillo” es la salida de las personas para comunicarse entre ellas, además de que obviamente se hace a través de una comunicación horizontal, y un poco de transversal o diagonal, con compañeros de otros departamentos o áreas en la cafetería, y encuentros informales.

Nuestra comunicación puede ser aún más poderosa si atendemos a los sabios consejos del filósofo griego Aristóteles, quien fue uno de los primeros estudiosos en plantearse qué es la comunicación emocional. Aristóteles introdujo el modelo general de pensamiento seguido en Occidente hasta el final de la baja Edad Media y,  la retórica, fue uno de los temas que se le dio seguimiento, de manera literal, a través de sus escritos.

¿Qué es la retórica? Un conjunto de reglas o principios que se refieren al arte de hablar o escribir de forma “elegante” y con corrección, con el fin de deleitar, conmover o persuadir. Así, Aristóteles expuso que el discurso emocional (o la retórica), debe contener tres partes:

1. Logos: Conocimiento racional, la argumentación expuesta por medio de la palabra meditada.
2. Ethos: Personalidad y conducta del emisor y la manera en la que esto influye en el receptor.
3. Pathos: Conjunto de emociones a las que el emisor apela más allá de los argumentos racionales que pueda exponer; se trata de lo que conocemos como “comunicación emocional”.

Y tú, amigo lector, ¿estás comunicándote de forma efectiva, directa, ágil y emocionalmente?

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La palabra “accountability” apareció por primera vez en un diccionario en inglés en el siglo XVI en Inglaterra, procedente de Francia. Accountability tiene su origen en la palabra “account” que a su vez viene de la palabra en francés “acont”, que significa “contar” o “cuenta”.

En principio, accountability se entendía como las cuentas que tenían que rendir los gobernantes –en su momento, casi todos monarcas–, a sus gobernados o súbditos, y de ahí que mucha gente entienda el concepto original de accountability como rendición de cuentas. De hecho, muchos diccionarios en inglés siguen dando este significado y cuando algunos académicos quieren definir en español la palabra, se refieren también a esta vieja acepción que, desde hace ya muchos años, primero en Estados Unidos, luego en los países de habla inglesa, y finalmente en el resto del mundo, dejó de ser aplicable.

El cambio fundamental entre la vieja definición y las nuevas connotaciones tiene que ver con el hecho de que en el antiguo sentido siempre se entendía el concepto como rendición de cuentas “a toro pasado”, es decir, se explicaba o justificaba lo que se había hecho con los recursos otorgados o asignados en un determinado tiempo. He ahí el origen de lo que, en muchas democracias, más adelante, tomaron como ejemplos para hacer informes de gobierno y en el sector privado los reportes a cargo del presidente del Consejo en la Asamblea anual de accionistas o sus equivalentes.

En la nueva forma de entender accountability, no se habla del pasado, sino del presente e inclusive del futuro.

Definiciones de accountability:

En el reconocido diccionario Webster definen accountability como “la calidad o el estado de rendir cuentas, especialmente: una obligación o voluntad de aceptar la responsabilidad o de rendir cuentas de las acciones de los funcionarios públicos”.

En el diccionario Cambridge la definición de accountability se describe así: “El hecho de ser responsable de lo que haces y poder dar una razón satisfactoria para ello, o el grado en que esto sucede”.

También he escuchado a personas que dicen que accountability es lo mismo que “responsabilidad” y siempre les digo que están MUY equivocados; bueno, ni en inglés accountability se define igual que responsability (responsabilidad) y, por lo tanto, no son sinónimos. Pero, como en todo, hay mucho charlatán por las calles, las universidades y diversos foros.

Algunas de las muchas diferencias entre accountability y “responsabilidad”[1] son:

• El estado de tener el deber de hacer lo que sea necesario para completar la tarea se conoce como “responsabilidad”. La condición en la que se espera que una persona tome posesión de sus acciones o decisiones es accountability.
• La “responsabilidad” se refiere a la obligación de realizar la tarea delegada. Por otro lado, accountability, es la consecuencia de la tarea delegada.
• La responsabilidad se asigna, mientras que accountability se acepta.
• El origen de la responsabilidad es la autoridad asignada. Por el contrario, accountability surge de la responsabilidad aceptada.
• La responsabilidad se delega, pero no por completo, y no existe tal cosa como la delegación de accountability.
• El desempeño de una persona no se mide necesariamente cuando él/ella es responsable. A diferencia de accountability, en la que se mide el desempeño de la persona.
• La responsabilidad es algo en el que una persona se hace responsable antes o después de la tarea. En contraste con accountability, una persona sólo puede ser “accountable” después de que la tarea se realiza o no se realiza satisfactoriamente.
• En conclusión, después de revisar los diferentes puntos, está claro que accountability hace a la persona accountable de las consecuencias de las acciones o decisiones tomadas por él/ella. Frente a esto, las consecuencias no están necesariamente vinculadas a la responsabilidad. Además, accountability requiere que una persona responda por las cosas que él/ella hace. Por el contrario, la responsabilidad espera que una persona sea de confianza y confiable para completar las tareas que se le asignan.

Los invito, amigos lectores, a visitar muchas de las entradas que en diversos buscadores hay sobre el tema, por si aún tienen dudas sobre la diferencia entre accountability y “responsabilidad”.

En nuestra metodología, “accountability hazlosencillo” entendemos accountability como “asumir responsabilidad personal y activa por los resultados que tengo que lograr”.

Siempre me gusta explicar en las conferencias y talleres –que sobre el tema doy algo así como 100 eventos al año– las partes de nuestra definición:

• “Responsabilidad personal”, es decir, es una decisión que yo tomo, que yo quiero hacer.
• “Y activa”; al asumir la responsabilidad personal (ser accountable) tomo consciencia de que debo llevar a cabo muchas acciones para lograr mi propósito.
• “Resultados”; si yo asumo ser accountable de algo, resulta necesario tener claro qué es lo que tengo que lograr, es decir: resultados que, por cierto, para nuestra metodología “hazlosencillo” es lo mismo que objetivos o metas.
• “Lograr mi propósito”; cuando alguien es accountable, no sólo implica que se quiere o desea alcanzar aquello con lo que uno se comprometió. Se debe lograr, de lo contrario, imposible ser accountable con ese resultado.

Como podrán irse dando cuenta, es claro que ser accountable no es parte del ADN humano. Desde muy pequeños, los seres humanos, esto es, desde que somos niños, buscamos evadir la responsabilidad personal por nuestros actos. El niño o la niña que rompe algo en casa difícilmente les dirá a sus padres que ella o él rompió tal o cual cosa, a pesar de que es obvio que fue así. Por ello hay que educar en accountability desde casa, en la escuela, y más tarde en el trabajo y generar una cultura de accountability en todos lados.

Notas:

[1] “Difference Between Responsability and Accountability”, Key Differences.

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En el ámbito de lo personal y también en el entorno laboral, una gran tendencia que, si bien viene avanzando desde hace algunos años, en los años por venir tendrá mucha más importancia, es todo lo relacionado con el “bien vivir” y “bien estar”. Los programas de Wellness en las empresas, las instalaciones para que la gente haga deporte, y no sólo me refiero a gimnasios o que haga actividades lúdicas, también el acceso a clases pagadas por las organizaciones de yoga, meditación, entrenadores personales, nutriólogos revisando lo que la gente come en los comedores o cafeterías institucionales, dando servicio personalizado a los empleados, servicio de colación a media mañana y por la tarde. En fin, hay una inmensa gama de cosas que las empresas u organizaciones pueden hacer por sus colaboradores, lo que redundará en tener personas menos estresadas, más tranquilas, más contentas y, en consecuencia, más productivas.

En el ámbito personal y familiar, todos debemos preocuparnos mucho más por nuestra salud, por comer mejor y más saludable, por prevenir enfermedades, por, si es el caso, prepararnos para tener una muy buena vejez, considerando que viviremos fácilmente más de 80 años, así que, como es mi caso, me quedan mínimo 20 años, y si tomo en cuenta mis antecedentes familiares, me quedan bastantes más.

Otra tendencia es entender que habrá muchos cambios demográficos de gran envergadura: el tema de las familias tradicionales, es decir, un señor, una señora, y uno o varios hijos, es ya sólo un referente. Estamos viviendo todo un nuevo mundo en esta materia de integración familiar y creo que nos falta mucho por ver. Apenas hace algunos años veía como raro aquello de “tus hijos, los míos y los nuestros”, y hoy es el pan nuestro de cada día. Esto implicará cambios notables en cómo vemos y conformamos familias, y las repercusiones que esto traerá a los mercados laborales y la seguridad social; por ello es digno de tomarse en cuenta y estar preparados desde ahora.

La seguridad social apenas reconoció que las parejas del mismo sexo pudieran ser incorporadas a sus servicios, en lo privado habrá que modificar y adecuar los beneficios y beneficiarios de los seguros de gastos médicos mayores, donde las parejas tendrán hijos de los dos, de ambos y/o adoptados. Veremos a personas de 70 y 80 años trabajando porque lo quieren hacer y otros porque lo necesitan como consecuencia del crecimiento en la esperanza de vida, que en el caso mexicano ya supera, en promedio, los 75 años y que en algunos países europeos y Japón ya supera los 80.

Es un hecho insólito en la historia de la humanidad que haya seis generaciones conviviendo, entendido el concepto de generación como los grupos de personas que se encuentran en rangos de edad de 20 años, esto es, 0 a 20, 21 a 40 y, así sucesivamente, hasta las personas que tienen más de 100 años, que cada día será mayor. Veremos a más mujeres incorporándose a funciones que tradicionalmente ocupamos los hombres en todos los niveles, las mujeres conformarán el motor de las economías de muchos países a mediados del siglo XXI, los jóvenes elevarán la edad promedio para casarse o estar juntos y, en consecuencia, para tener hijos, si los tienen; la edad promedio en Europa ya supera los 30 para las mujeres y los 35 para los hombres.

Otra gran tendencia es el trabajo colaborativo entre varias ciencias en un mismo proyecto. Todo mundo podía pensar como algo obvio la colaboración entre ingenieros civiles y arquitectos para hacer una casa o un edificio, entre médicos de distintas especialidades para atender a pacientes con enfermedades raras o complejas, –en mi experiencia profesional– el trabajo de los abogados laboristas con la gente de recursos humanos y los psicólogos; pero hoy esto se encuentra creciendo vertiginosamente de manera insospechada. Es notable ver cómo en los últimos años, en casi todas las ramas científicas, los Premios Nobel se da a varios profesionales de distintas instituciones que están trabajando desde sus respectivos centros de investigación, en proyectos parecidos o inclusive en los mismos, pero más allá de ello, se están atacando de forma colaborativa proyectos de gran trascendencia para la humanidad con personas de múltiples especialidades y profesiones; leía que en el tema del proyecto europeo, de hacer habitable Marte, había personas de más de 30 especialidades, desde ingenieros aeronáuticos hasta psicólogos y sociólogos.

Recientemente vi una exposición sobre cuántica y lo que se está haciendo al respecto, y encontramos investigadores de todas las ramas de las ciencias duras que se pueden pensar, hasta artistas como músicos y escultores.

Y ustedes, en sus mercados, en sus sectores, en sus empresas, en sus organizaciones, ¿siguen trabajando con las mismas personas y/o mismas especialidades o ya incorporaron nuevas?

Es obvio que el Internet está teniendo un brutal efecto en nuestras vidas y, aun así, claramente se halla subutilizado, pues lo que viene en su utilización es casi de ciencia ficción y es lo que se denomina Internet de las Cosas “IoT” –como se describe en inglés–, el cual tiene un potencial muy, muy interesante, en muchos negocios y quehaceres humanos.

En el mundo de los negocios hablar inglés dejará de ser un “plus” y será un “must”; quien no hable inglés verá truncada su carrera profesional, ya que no tendrá acceso a muchísima información, y su posibilidad de interactuar con otras personas para hacer grandes negocios estará muy limitada. Si me apuran un poco, hablar chino-mandarín será de un alto valor agregado en los años por venir, quizás equivalente a lo que fue hablar inglés hace veinte años. El inglés no es el idioma más hablado en el mundo, pero sí es, por mucho, el idioma universal de los negocios.

¿Cómo aprenderemos en el futuro cercano?

En cuanto al mundo de la educación y la capacitación se refiere, cada día habrá más programas mixtos: en línea y presenciales, o a través de nuevas plataformas. La idea de los grandes campus universitarios está viendo sus días contados; tenemos que ir pensando qué vamos a hacer con lo que serán los grandes elefantes multicolores. La idea de las universidades empresariales o corporativas va en descenso rápidamente, y si bien todavía hay algunas empresas que las tienen físicas, en el mediano plazo sólo serán virtuales.

Hay tantas formas nuevas de aprender y las que están por venir, que es necesario permanecer muy atentos a las “olas” que nos debemos subir. El regreso del “Storytelling” como una forma de enseñar en el ámbito laboral, en lo personal me ha parecido bastante atractivo y por ello me siento sumamente entusiasmado con el taller y las charlas que sobre el tema estoy haciendo.

La incorporación de la tecnología y las facilidades al acceso a Internet harán que el aprendizaje formal e informal crezca y se reproduzca de manera impresionante por el bien de la humanidad.

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Cualquiera que haya estado en la función de recursos humanos, personal, relaciones industriales, talento y otros cuantos nombres más, seguramente recordará cuando le tocó hacer su primera contratación y también cuando hizo su primer despido. Esta segunda experiencia es un quiebre en tu formación, es cuando pierdes la “virginidad” y te enfrentas a la realidad de por qué en muchas ocasiones la función o área es denostada y entonces entiendes por qué le dicen “Recursos inhumanos” y muchos otros adjetivos más.

Decía el legendario Coordinador de la carrera de Relaciones Industriales de la Universidad Iberoamericana, Amado Aguirre, que la función de recursos humanos era como el jamón en un sándwich, haciendo la analogía que una tapa o rebanada de pan era el patrón o empleador y la otra eran los trabajadores y/o el sindicato. Un tiempo le “compré” la idea, pero los años y la experiencia de ya casi 40 años relacionado con la función, me enseñaron que en realidad trabajamos para el empleador y que podemos ser su buena conciencia para el mismo. Por lo que despedir personal debe entenderse, sólo como una función más de las que tenemos que hacer, lo importante es hacerla MUY bien.

En mi experiencia en Recursos Humanos, he tenido que despedir a miles de trabajadores y empleados. He sido director de la función tanto en el sector privado como en el público y jefe del director de la función en varias ocasiones y, bueno, como decía líneas arriba… es parte del trabajo. No se trata de una labor grata ni amable, pero llegados ciertos momentos y circunstancias es inevitable hacerlo, y es responsabilidad de RH cumplir con sus funciones correctamente.

Con esta experiencia, he aprendido varias lecciones: una muy importante es no engancharse, sino actuar de manera profesional, objetiva y evitar involucrarse emocionalmente. A uno le tocó hacer una tarea (y como otras tantas) en la función de Recursos Humanos. No hay que llevarlo más lejos de lo que es: un proceso laboral. Por supuesto, debe hacerse con estricto apego a las leyes, ser justo y educado.

Además, uno tiene que preparar cuidadosamente el entorno para este cometido tan especial. Por supuesto que amerita atención total. Es decir, hacerlo, preferentemente uno a uno, apagar el celular, no recibir llamadas, dejar de ver la computadora… En un espacio cerrado y con privacidad total. Hay que dirigirse a la persona de frente, mirando a los ojos, con voz pausada, serenos, explicando los motivos del fin de la relación laboral, que en ciertos casos pueden ser bajo desempeño o en otros simplemente ajustes presupuestales, la adquisición de la empresa y decenas de razones adicionales… Siempre hay que decir la verdad, “te estamos o te está despidiendo la empresa, organización, entidad por esta razón”.

Hay que tener a la mano toda la documentación requerida, lo cual incluye detallar cada uno de los renglones del finiquito, para que no quede duda alguna y el interlocutor sepa que se lleva una liquidación legal y justa. Si la persona en cuestión fue un elemento valioso se le debe extender una carta de recomendación que valore sus capacidades o talentos; y si no, simplemente se le da una constancia del tiempo que laboró para la institución.

Lo ideal es realizar estos encuentros de manera individual y dedicarles un tiempo razonable, aunque en algunas ocasiones el tiempo apremia. En mi experiencia, en un par de ocasiones debimos formar grupos grandes de personas para darle celeridad al proceso, lo que paradójicamente también funcionó muy bien, porque todo mundo estábamos en la misma lógica.

¿Hay algún momento ideal para despedir personal? Si es posible elegir, sugiero que sea en día lunes por la mañana. De este modo, la persona tendrá el resto de la semana para estar activa: alistar su CV, ver contactos, hacer búsquedas en la red, contactar head hunters… Es decir, sentirse productiva. En cambio, lo peor que puede hacerse es elegir un viernes en la tarde: es muy probable que el empleado salga enojado, desesperado y tome medidas con consecuencias que podrían ser desastrosas para él y su familia. En otras palabras, más vale evitar riesgos innecesarios.

No son circunstancias fáciles ni sencillas. Las personas pueden reaccionar de muchas maneras. Alguien me dijo una vez que yo nunca tendría un infarto: “Porque usted no tiene corazón”. También recuerdo muy bien que una vez me encontraba en un club nocturno a altas horas de la madrugada, cuando alguien me reconoció y envió una botella de champaña. Se trataba de una persona a la que tuve que liquidar, pero estaba muy agradecida porque me dijo que lo hice “de manera espectacular”. Lo que hicimos fue darle un trato respetuoso y una salida digna que implicó permitirle recoger sus pertenencias ya tarde para no tener que pasar el trago amargo de despedirse de los demás. “Actuaste como un pro”, me dijo esa vez que lo volví a ver.

Cuando una organización anuncia un recorte, debe cumplirlo. No debería meter reversa, aunque se hubiera equivocado. Son mensajes que, de no cumplirse, restan credibilidad y confianza en sus directivos. Por eso, estas decisiones tienen que meditarse muy bien y aplicarse de manera profesional.

Al respecto, a la hora de anunciar estas medidas a la bolsa de valores, inversionistas, la prensa, soy de la idea que es preferible hablar de una reducción en un porcentaje de la nómina, más que de un número determinado de personas.

Las organizaciones están obligadas a ser transparentes y respetar a su personal a la hora de informar. Al mismo tiempo o antes de enterar a los mercados accionarios o los medios, tienen el imperativo de notificar de este tipo de medidas a su propia gente. Al menos, por elemental cortesía. Los responsables deben comunicar que lamentan sinceramente tales decisiones y exponer claramente las razones de ello.

Nadie está exento de ser despedido, de sufrir un recorte: desde un presidente, hasta los de finanzas, operaciones, ventas, operarios e incluso el propio personal de Recursos Humanos. Es verdad que a veces los motivos no siempre son del todo justos. Pero más vale estar preparados ante estas eventualidades. Hay que estar mentalizados de esta posibilidad triste pero real. Es que al dejar la organización podemos sentir que nos quitan una parte importante de la vida.

Perder el empleo es horrible y estresante, pero no es el fin del mundo. Mucha gente se levanta de esta situación y se reinventa para lograr un éxito profesional similar o mayor al previo. Estemos preparados, porque con los temas macroeconómicos que está viviendo México, desafortunadamente veo muchos despidos en el corto y mediano plazos.