Hazlo sencillo

Una buena inducción garantiza empleados más “accountable”

2019-12-06 by Octavio Aguilar Leave a Comment

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Una de las etapas más importantes de la función de recursos y capital humano, es la relacionada con el proceso de inducción de los empleados (o trabajadores) en cualquier organización, y que desafortunadamente se le dedica muy poco tiempo y recursos.

Escucho con mucha frecuencia entre mis clientes y por distintos medios, quejas de los empleadores sobre la falta de compromiso o engagement (involucramiento) de su personal hacia la organización, y yo siempre les pregunto, una y otra vez en general, “¿y tú o ustedes que han hecho para permitirlo?”. Las respuestas son muy variadas y algunas de ellas las comentaré en este artículo.

Estoy convencido de que la base de tener trabajadores y empleados más comprometidos o involucrados y, por ende, más accountable,tiene mucho que ver con un buen proceso de inducción.

Las organizaciones tienen que invertir mucho más recursos –incluyendo tiempo– en el proceso de inducción. Les aseguro que con ello ahorrarán sustancialmente en el corto y mediano plazos, al tener mucho menos rotación, menos ausentismo, menos personas dando justificaciones para llegar tarde o no cumplir con sus obligaciones, menos personas que no hacen su trabajo de forma correcta porque no se les dio un buen entrenamiento desde el origen, o no se les explicó por qué sucede tal o cual cosa, cuáles son y cómo se aplican los valores o principios organizacionales, cuál es la cultura corporativa y cómo se vive. Qué es importante en la organización y qué no lo es. Cómo se estimula la creatividad y la innovación, así como otros principios imprescindibles.

El proceso de inducción, como cualquier proceso, tiene varias etapas y deben ser cumplidas a cabalidad para que sea exitoso.

Cada día más –y creo que esto crecerá– los candidatos que van a las entrevistas se encuentran mejor preparados y tienen mayor conocimiento sobre las empresas u organizaciones a las que pretenden incorporarse. Por ello, es necesario que cualquier organización cuente con una buena página de Internet, tenga y administre muy bien sus redes sociales, cuide mucho su imagen en los buscadores, ya que de ahí los candidatos obtendrán la información y a partir de lo que vean asumirán una posición en relación con la organización. Les aseguro que hay muchos postulantes que rechazan ofertas, e inclusive entrevistas, por la reputación que tienen las organizaciones en las redes.

La seriedad con la que se lleva a cabo el reclutamiento y selección de los candidatos también es fundamental y parte del mismo proceso de inducción. He tenido la oportunidad de ver cómo algunas organizaciones y empresas te muestran videos, ofrecen una charla o dan un folleto para presentarse –inclusive antes de hacerte una entrevista– para que conozcas de primera mano quién podría ser tu empleador. Si no lo hacemos antes de las entrevistas, deberíamos hacerlo como parte del proceso de selección, ingrese o no el(la) candidato(a). Nos sirve como una acción de relaciones públicas en cualquier escenario.

Actualmente existen en el mercado “apps” para hacer mejores procesos de inducción. Hace un par de años, en el Congreso de la ATD (Association for Talent Development) en San Diego, tuve la oportunidad de ver funcionando un par de ellas y me quedé con muy buena impresión. ¿Desde cuándo le pides a las personas que se den de alta en la app o les mandas la liga? Es variable, hay empresas que lo hacen desde que estás buscando el empleo en su organización y te dirigen desde su sitio web a la app, y otras, lo hacen al momento que ya inicias formalmente el proceso de entrevistas y exámenes.

La inducción siempre debe ser bipartita, es decir, la organización da información y al mismo tiempo tiene que preguntarle al candidato o persona ya seleccionada cómo se va sintiendo, cómo ve a la organización, el área, la posición, etc. Es relevante plantear muchas preguntas para resolver la mayor cantidad de dudas en el menor tiempo posible; en ese sentido, es nuestra obligación como empleadores asegurarse que los candidatos se sientan bien y tranquilos en el proceso. Todo cambio de empleo –y sobre todo el primero– siempre tiene una carga emocional muy fuerte.

Es de gran importancia que los recién ingresados tengan conocimiento de la estructura de la organización y visualicen realmente dónde están ellos, es decir, darles contexto.

En mi paso por Anderson & Clayton y en Condumex, por ejemplo, recuerdo perfectamente que el primer día de trabajo ya tenía mis tarjetas de presentación, mi escritorio y oficina personalizada, así como una carpeta con la agenda de las entrevistas que haría en los próximos días. En ambos casos me entrevisté desde con el Director General y todos los directores de primera línea, hasta con la persona que llevaba Servicios Generales, quien me explicó cómo funcionaban las cosas más pequeñas de la empresa: cómo pedir papelería, dónde estaban los baños, la cafetería o comedor; de igual forma, alguien del área de RRHH me explicó puntualmente el tema del estacionamiento, el uso de las prestaciones y beneficios, etc.; me hizo la visita guiada por las instalaciones y me presentó a la gente que íbamos encontrando en el camino.

La carpeta o manual de inducción debe contener toda la información valiosa de la organización. Hoy, desde luego, mucho de esto puede estar digitalizado o en la app: desde una muy afable bienvenida, continuando con el propósito de la organización, la visión, misión, valores, principios, historia, estructura u organigrama, la ubicación precisa de las oficinas, plantas e instalaciones. También es primordial destacar qué se hace en materia de responsabilidad social; las políticas más relevantes como confidencialidad, cualquier hecho ajeno al lavado de dinero, corrupción, etc., los productos y servicios que se venden, qué hacemos y cómo; y, por separado o como parte de éste, la relación de todas las prestaciones y beneficios.

En muchas experiencias personales de procesos de inducción, puedo decirles que te dejan muy marcado en el sentido de cómo te comprometerás e involucrarás con la organización.

Recuerdo la pésima entrevista de inducción con Alonso Ancira en Altos Hornos de México, empresa en la que estuve sólo unos meses, o de una empresa de consultoría que después de un par de semanas aún no tenían mis tarjetas de presentación, ni el auto que me habían ofrecido como parte del paquete de contratación –aquí no llegué ni al mes–; y, en contraparte, recuerdo el buen recibimiento en Santander, tanto de los directivos en las oficinas de México como en España; asimismo, como ya lo señalé, los buenos procesos en Anderson & Clayton, y Condumex; también había un excelente proceso en Seguros América Banamex.

Y una vez que ya se ha incorporado el nuevo trabajador o empleado, hay que darle seguimiento diario la primera semana, semanal a partir de la segunda y hasta que acaba el primer mes, y luego tener una buena sesión o entrevista de ajuste al mes.

Es muy importante que el proceso de inducción reduzca la ansiedad del nuevo trabajador y logre, desde el día uno, el mayor enganche del mismo hacia la organización, por ello tenemos que pensar, en la medida de lo posible, en personalizar cada proceso. Les recuerdo que “debemos tratar a la gente como ella quiere ser tratada”.

Conocer más de cerca la realidad

2019-11-28 by Octavio Aguilar Leave a Comment

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¿Hace cuánto que tú como dueño, socio o Director General o los directores de primer nivel de tu organización, no visitan sus plantas, sus almacenes, sus tiendas o sucursales, o peor aún, otros pisos o áreas de las oficinas donde tú mismo trabajas?

¿Hace cuánto, si lo has hecho, que no visitas los vestidores y baños de tus empleados, los comedores?, ¿hace cuánto que no comes ahí? Y podría agregar muchos etcéteras a esta lista. ¿Han vivido la experiencia como cliente, como empleado de tu organización?

Por mi trabajo, afortunadamente, y porque me encanta hacerlo como parte de mi balance de vida y trabajo, viajo mucho cada año y esto me permite ser un “Mystery Shopper” (Cliente Misterioso) de muchos aeropuertos tanto a nivel nacional como internacional. Y con mucha frecuencia me pregunto, ¿cómo es posible que el Director General de este aeropuerto no haya visto tal o cual cosa?

Para muchas personas que viajamos, ya sea por negocio o por turismo, los aeropuertos son la cara del país, el estado o la ciudad, y en muchos casos los aeropuertos de verdad dan una pésima cara de cómo se encuentran.

Y esta misma referencia la creo para cualquier empresa u organización. Tanto hacia adentro como hacia afuera. Recientemente visité el estado mexicano de Chiapas y renté un auto en una de las empresas de alquiler de automóviles mejor conocidas en el mundo. Les aseguro que, si el señor “Hertz” viera las condiciones del lugar donde te entregan y regresas el auto, se muere.

He visto no pocos casos de directivos o gerentes que han llegado a perder el piso. Como se dice coloquialmente, se marean cuando se suben a un ladrillo. Les afectan las “alturas” y ven a todo mundo debajo de ellos. Ya no quieren tocar el suelo, ni ensuciarse las suelas de sus zapatos.

Les falta algo muy sencillo: “Realidad”. Están ciegos ante lo visible y deberían educar sus ojos para conocer los hechos y asuntos que vive la mayoría de los humanos, de sus empleados, de sus clientes.

Afortunadamente, hay empresas que enseñan a sus altos mandos a hacer contacto con el mundo. Una conocida cadena internacional de tiendas de ropa obliga a sus ejecutivos a tocar la realidad de sus sucursales una semana al año: Deben trabajar en piso de ventas, donde dan la cara ante la clientela y viven la experiencia de los empleados. Según me comentó alguna vez uno de sus muy altos ejecutivos, luego de la experiencia, se tomaron ciertas medidas para darle mejores condiciones de trabajo a todos los empleados de todas las sucursales.

Se halla también el caso de compañías de artículos de consumo que hacen que los puestos directivos se suban a los camiones de reparto y experimenten este proceso. Tuve la oportunidad de “hacer ruta” como parte de mi proceso de inducción en una trasnacional a la que al final del día nunca entré a trabajar, y les puedo asegurar que el trabajo de los choferes-vendedores de estas empresas, tipo Coca Cola, Nestlé, Sabritas, es brutalmente cansado. También lo hice cuando estuve asesorando a Servicio Panamericano de Protección e hice varias rutas dentro de los camiones blindados y les aseguro que sentir la adrenalina de ir en una de esas unidades es muy impresionante. De esa experiencia hice sugerencias muy puntuales a los directivos y hasta dueños de la empresa. Sea dicho de paso, el director general jamás había hecho o hizo un viaje de este tipo, al menos mientras yo estuve cerca de la empresa, y obviamente su visión respecto al trabajo era muy poco objetivo.

Hace años me tocó ver cuando el presidente de una empresa de aviación se enfrentó a la experiencia de volar en esa aerolínea, como cualquier ser terrenal. Desde reservar, comprar, documentar, abordar, viajar, aterrizar, recoger equipaje, etc. Y vaya que sufrió haciendo todo como un pasajero común y corriente.

Recientemente, en una dependencia del gobierno federal me invitaron para ver si los apoyábamos en una gran transformación cultural que estaban llevando a cabo. Había carteles con la campaña por todos lados. El funcionario a cargo me presumió esto y aquello. Cuando le pedí que me indicara dónde estaba su baño, cortésmente me lo señaló. Entonces, oh, gran decepción: las tazas de los WC carecían de tapa, había que hacer de aguilita, el papel usado había que tirarlo a un bote de basura, el jabón para lavarse las manos estaba en una botella de PET cortada por la mitad y era de polvo, del usado para lavar ropa o trastes, tampoco había con qué secarse las manos. Alguien me informó que usaban el papel sanitario para tal efecto (es decir, con el que se limpian). Cuando salí y le comenté al funcionario mi “experiencia”, repuso que él no usaba ese baño. Trató de justificar esto diciendo que “la gente es muy cochina, se roba las cosas…”. Obviamente, no tomamos el proyecto.

Todo esto me recuerda a un extraordinario líder de empresa, don Emilio Botín, de Santander, con quien trabajé de cerca en algunas ocasiones, y de quien siempre aprendí algo. Cuando compró el banco en México, resultó que su oficina era cuatro veces más pequeña que la del presidente del banco que adquirió; al conocer el comedor de sus directivos lo mandó a cerrar de inmediato y ordenó vender los costosos vinos de la cava, por citar un par de ejemplos de su visión. A don Emilio le disgustaban las torres altas para oficinas, pues decía que hacían perder el piso a sus ejecutivos.

Ah, cómo se aprende de la realidad, mucho más de lo que enseñan en Harvard o el IPADE. Qué formativo es para los empresarios, directivos y funcionarios ser sensibles ante las realidades que se viven a ras de suelo, ya sea dentro de las organizaciones o bien en su interacción con el cliente final. Sería deseable que en América Latina nuestras compañías implanten programas más formales para ayudar a sus directivos a no perder el piso y a fin de evitar que se mareen en un tabique… aunque tengan que ensuciarse su fino calzado.

¿Es necesario tener propósito, visión y misión?

2019-11-19 by Octavio Aguilar Leave a Comment

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Quizás como nunca en varios años, se está hablando mucho y de forma muy profunda sobre el verdadero deber ser de las empresas. Es más, de muchas organizaciones e instituciones, y con ello viene la inmediata necesidad de establecer una visión, una misión, y los valores fundamentales que esta organización deberá tener y muy recientemente se ha empezado también, como parte del paquete, definir el concepto del propósito.

Si bien es cierto que hay algunas organizaciones que definieron su propósito hace algunos años, en general, al menos en mi experiencia profesional de casi cuarenta años, no he visto a muchas empresas con éste y apenas recientemente estoy empezándolo a ver.

Sólo para sentar las bases y estar en la misma lógica, repaso lo que los teóricos dicen sobre qué es cada uno de los conceptos:

Misión

“La misión es el motivo, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización porque define: 1) Lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa; 2) Lo que pretende hacer, y 3) El para quién lo va a hacer; y es influenciada en momentos concretos por algunos elementos como: la historia de la organización, las preferencias de la gerencia y/o de los propietarios, los factores externos o del entorno, los recursos disponibles, y sus capacidades distintivas”.

Y otros autores señalan que “la misión cuenta lo que somos: ¿Qué hacemos? ¿Cuál es nuestra actividad? ¿Qué ofrecemos? ¿Cuáles son nuestros objetivos? ¿Qué nos diferencia de los demás en las tareas que hacemos?”.

Como se puede leer, ha habido una buena discusión entre quienes han escrito sobre qué es realmente la misión y, en este sentido, hay dos grandes escuelas: los que dicen que la misión es la razón de ser de la organización, y quienes sostienen que la misión es cómo la organización debe alcanzar su visión.

Para H. J. Barraza “la misión debe incluir una temporalidad, describir el negocio en el que se opera, definir al cliente y una métrica bajo la cual se define el éxito.”

Para muchos autores, entre ellos, yo, la misión es el cómo. Por ello, para efectos de este artículo usaré la segunda posición como la válida, ya que, con ello, se aclarará de mejor manera el propósito.

Visión

Para Jack Fleitman, “en el mundo empresarial, la visión se define como el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad”.

En la visión, típicamente, se describe cómo nos gustaría ser vistos por el entorno en el que nos desenvolvemos en un determinado número de años, inclusive hay visiones que describen, cómo a partir de lo que logremos, cambiará el mundo o la condición de los clientes.

“La visión habla de qué queremos llegar a conseguir: ¿Cuál es nuestro objetivo a largo plazo? ¿Qué nos gustaría llegar a ser?”.

La visión entonces es “el qué”, aunque –otra vez– para ciertos autores, “el qué” es la misión y la visión “el por qué”.

Los valores

“Los valores hablan de nuestra forma de ser: ¿Qué reglas éticas y de funcionamiento nos guían? ¿Cómo queremos ser vistos?”.

Mi recomendación personal es limitarse a la menor cantidad posible de valores. No puedo sugerir un número preciso, pero creo que pensar entre tres y siete tiene sentido, sin importar el tamaño de la organización.

Propósito

El propósito es la razón por la cual existe una organización. Así se simple.

Es obvio que las instituciones, organizaciones o empresas que tienen claro un propósito, tienen una inmensa ventaja sobre las que no lo tienen y cuentan con mayores probabilidades de ganarse la confianza de sus empelados y de sus “stakeholders” como lo dice Dov Seidman.

El estratega Amon Rappaport afirma que “una buena forma de encontrar el propósito es pensar en la forma en la que el mundo es mejor a través de la empresa (organización), alineando lo que cada compañía hace mejor con su beneficio más amplio a todo el planeta”.

Un ejemplo maravilloso de un propósito perfectamente bien redactado, y diría que apegado a la metodología hazlosencillo, es el de Google, “Organizar la información del mundo.”

El propósito define el para qué existe la organización y por ello –y ya sé que generará muchos comentarios–, si esto está claro, tener o no visión y misión, resulta irrelevante.

Tuve la oportunidad de participar en un ejercicio que se llevó a cabo en la Booth School of Business en Chicago en la que se compararon visiones y luego misiones de 50 empresas de las más grandes del mundo. Resultó dramático y revelador cómo había muchas similitudes entre todas ellas y había muy poco de “uniqueness” o unicidad, originalidad, singularidad, especificidad o excepcionalidad –para usar todos los sinónimos de esta palabra del idioma inglés en el nuestro–.

Quiero compartir, porque me parece que es una aportación relevante, algunos buenos ejemplos de propósitos, para invitarlos a definir el suyo a la brevedad posible:

Zappos: Inspirar al mundo al demostrar que es posible entregar felicidad simultáneamente y a largo plazo a clientes, empleados, comunidad, proveedores y grupos de interés.

Unilever: Hacer habitual la vida sostenible.

Enel: Incorporar sostenibilidad en los procesos de la cadena de valor de su negocio.

Nike: Unir al mundo a través del deporte para crear un planeta saludable, comunidades activas y un campo de juego igual para todos.

Disney: Hacer feliz a la gente.

Mary Kay: Darles oportunidades ilimitadas a las mujeres.

La verdad es que podría escribir mucho más sobre la teoría de cada uno de los conceptos, pero lo que vivo y promuevo es cómo hacer las cosas más sencillas todos los días en todos los ámbitos. Creo que las organizaciones, las instituciones, las empresas, inclusive los países, pierden mucho tiempo en estas discusiones, cuando en realidad es algo muy fácil de definir, si de verdad se tiene un valor diferenciador, si de verdad se existe por algo realmente relevante.

El propósito debe ser inspiracional y ser la base de la cultura de cualquier entidad, es un elemento fundamental en la conexión de la institución con sus usuarios.

Liderazgo y trabajo de equipo

2019-11-12 by Octavio Aguilar 2 Comments

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Recientemente se han dado a conocer auditorías y actualizaciones de las investigaciones que realizaron los padres de la administración moderna y de la gestión de recursos humanos (ahora Talento) en la que se demuestra fehacientemente que Elton Mayo, Frederick W. Taylor, y los más recientes Peter Drucker y Tom Peters, manipularon sus trabajos para obtener las conclusiones que a ellos les convenía de sus respectivos estudios. Es decir, le metieron mano a sus métodos predeterminadamente científicos para poder sustentar sus teorías de que efectivamente se podía considerar a la gente como un recurso, ya que ante ciertos hechos, actuarían de cierta forma.

La idea de medir “todo” y de que lo importante son los comportamientos y no los sentimientos o pensamientos (Taylor); de que la gente es más feliz porque se le pone más atención (Mayo), y por ende, es más productiva, son ahora claramente cuestionados y rebatidos con sustentos mucho mejores que los utilizados por estos manipuladores de sus propios estudios. El conductismo y la manipulación psicológica de datos de Mayo, son penosas.

Se sabe que Tom Peters alteró la información para publicar su bestseller En busca de la excelencia, y que muchos de nosotros leímos y muchas, muchas empresas lo utilizaron como “biblia” de su gestión.

Lo que hoy sabemos con toda certeza es que la administración o gestión del talento humano tiene muy poco de científica. Y en relación a las teorías de liderazgo setenteras y ochenteras –que siguieron vigentes por muchos años– desafortunadamente todavía existen organizaciones que toleran a jefes, no líderes, que usan estas teorías y es lamentable.

Actualmente, el liderazgo tiene muchos rasgos humanos que todas estas teorías nunca consideraron. Hoy un buen líder tiene que ser una buena persona, alguien íntegro, y con ética, que demuestre con su experiencia y competencia que puede dirigir a un grupo de personas que tienen un objetivo común, que es capaz de dirigir a un equipo y no sólo empleados, un persona que entiende el valor de la colaboración y no de la imposición, que sabe compartir su poder entre su equipo para la mejor toma de decisiones, y que está trabajando constantemente en el desarrollo de sus habilidades, como diría Marie Follet.

Francisco Rábano, un coach de emprendedores español, dice que un buen líder que verdaderamente quiere hacer trabajo de equipo, debe tener estas características:

~ Sabe escuchar.
~ Asume que su equipo es importante.
~ Toma en cuenta a su equipo en las decisiones.
~ Evita dar consejos sobre cómo deben ser los miembros de su equipo.
~ Actuar en consecuencia.
~ Se involucra en la vida personal de los integrantes de su equipo.
~ Practica lo que dice que hará.
~ No da por sentado nada.
~ Se asegura de que se cumpla lo que se acordó hacer.

En esta misma lógica, Rábano propone algunas acciones que se deben llevar a cabo para formar un buen equipo de trabajo: un equipo –en las condiciones actuales– entiende que son la suma de los compromisos y de acuerdos entre los miembros, y que hay que tener disponibles una serie de herramientas para que la gente se sienta parte del equipo.

Hay que empezar por tener un propósito común claro y una especie de mantra del equipo, las tres razones por las que este equipo debe estar unido y que a la vez, son las guías para lograr el resultado deseado; este mantra se convierte en la guía espiritual y de valores del equipo. Es el grito antes de iniciar una batalla, es el grito que hace un equipo deportivo antes de salir a la cancha o antes de empezar el partido. Este mantra lo tuvieron que haber discutido y asumido de común acuerdo entre todos los miembros del equipo, es un “instrumento” que los une y crea la interdependencia. Puede ser una guía de valores, inclusive una metodología. Tener un mantra claro evitará muchas confusiones entre los miembros del equipo… Ya en el camino, se aprende y comparte lo vivido.

Además, un equipo sólido y bien fundado utiliza el acto de preguntar para aprender y para ganarse la confianza entre los miembros del equipo. El que todos sepan más a partir de preguntar, los hará mejores personas y, obviamente, un mejor equipo.

Sobre los equipos efectivos –y no hablo necesariamente de equipos de alto rendimiento–, eso da para otro artículo, pues son muy buenos haciendo reuniones, por cierto, muy pocas y cortas en tiempo.

Las reuniones se utilizan para aprender de los éxitos y no de los fracasos, se documentan los éxitos y obviamente se habla de los fracasos, pero se le dedica tres veces más tiempo a hablar de lo que hicieron bien o de lo que harán para subsanar un error, que, para hablar del error o fracaso, como tal, se trata el tema sólo una vez.

Para que los encuentros y reuniones sean efectivas, hay que cambiar el entorno de vez en cuando; no suspendas, ni llegues tarde a una reunión acordada; hay que realizar lo que se acordó previo a la reunión, y si no se hizo, no se hace reunión.

Es bueno siempre tener claro ¿para qué nos vamos a reunir? En la junta pregunta mucho y escucha más, empodera a tu equipo de sus decisiones. Recuerda que un líder pregunta, observa y aprende. Y siempre, al final de la junta hay que documentar y recordar en 30 segundos ¿por qué fue útil o necesaria esta junta?

Después de la reunión, hay que tomar en cuenta una serie de cosas: tener un buen resumen de las notas y los acuerdos; recordar siempre que las alabanzas se hacen en público y las críticas en privado; reconocer las nuevas ideas; rotar las responsabilidades en las juntas, es decir, quién la coordina, quién lleva la minuta, quién controla el tiempo, etc.; no dejar que alguien monopolice la palabra, así también, respetar el tiempo destinado a la junta, si se acaba el tiempo, se acaba la reunión y, finalmente, se deben compartir las pequeñas grandes victorias.

Un buen equipo nunca deja de aprender, hay que ser aprendices siempre:

~ ¿Qué es lo más importante que aprendí esta semana?
~ ¿Qué es lo más relevante que hice esta semana?
~ Llevar un registro de los aprendizajes.
~ El líder debe felicitar a cada individuo por sus aprendizajes, destaca el que a ti te parezca más relevante. Genera una sana competencia.

Finalmente, siempre debe haber comunicación fluida, dejar que fluya la creatividad, buscar siempre las oportunidades de mejora, facilitar las tareas #hazlosencillo; crear el hábito de enviar correos de prioridades semanales; aprender a trabajar con prioridades y siempre evaluar cómo nos fue en la semana con ellas y establecer las de la otra semana.

Yo estoy convencido que los buenos equipos son como correr una maratón, no se hace de la noche a la mañana, se van forjando paso a paso. Así que la mejor manera de llegar a la meta de los 42,195, es empezar por el primer paso… Que nada te detenga.

Generaciones, tribus y mercado de consumo masivo

2019-10-30 by Octavio Aguilar Leave a Comment

Lectura: 4 minutosLos mercados de consumo masivo se están haciendo cada día mas complejos y se harán mucho más competitivos en los años por venir. Para sustentar esta afirmación me quiero referir en este artículo, sólo al tema demográfico y las implicaciones que esto tiene para los mercados.

Para efectos demográficos se entiende una generación a los grupos de personas que van de 0 a 20 años, de 21 a 40 años, de 41 a 60 años, de 61 a 80 años, de 81 a 100 y finalmente las personas que tienen más de 100 años. Es decir, hoy estamos seis generaciones viviendo y conviviendo en la tierra y esto es la primera vez, en la historia de la humanidad, que sucede. La esperanza de vida ha crecido de forma notable en los últimos treinta años y todo indica que seguirá creciendo.

Hay muchas formas de ver y analizar las generaciones, en esta colaboración presento algunas de las principales características de cada una de las generaciones, enfatizando al final de cada descripción, cómo se relacionan con el mercado de consumo.

Ilustración: Dribble.

Las empresas que quieren vender más y mejor a las distintas generaciones van a tener que adaptarse de la mejor manera a todos estos consumidores y ofrecer variaciones importantes en su oferta, el concepto de “one sizes fits all” (una talla para todos) es algo del pasado. La conocida y añeja expresión “hay que tratar a los demás como yo quiero ser tratado” es absolutamente absurda en el mundo de hoy, en la actualidad, los clientes quieren ser tratados como ellos quieren ser tratados.

Generaciones:

Veteranos / Silenciosa: nacidos antes de 1943. (Tienen 75 o más años)

Fueron influenciados por la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial.
Son profundamente patriotas, leales a las instituciones.
Se caracterizan por estar acostumbrados a las restricciones económicas.
Una rígida ética laboral.
Vivieron para trabajar.
Sus hábitos de consumo son simples.

En esta generación estoy considerando a las dos generaciones con los grupos de personas de mayor edad, porque todavía no se puede hablar de grandes diferencias entre lo que vivieron y como viven las personas mayores a 100 años y la siguiente generación.

Foto: WellPath.

Baby boomers: nacidos entre 1943-1960. (Tienen entre 75 y 58 años)

Los motiva el trabajo que les ofrece un sentido de identidad, tareas interesantes, reconocimientos y aprecio al trabajo bien hecho, mayor participación en las decisiones.
Última generación que vivió para trabajar.
Workaholics.
Sentido de pertenencia a un grupo.
Una generación con muchos logros.
Se dan sus “pequeños lujos”.

Foto: The Milwaukee Independent.

Generación X: nacidos entre 1961-1980. (Tienen entre 57 y 38 años)

Poseen una mentalidad y espíritu emprendedor.
Son extrovertidos.
Muestran seguridad en sí mismos.
Ven el futuro con cierto pesimismo.
No son conformistas: Toman decisiones rápidamente.
Quieren controlar su destino y quieren un muy buen balance de vida y trabajo.
Piensan rápido, corren riesgos, buscan gratificación inmediata, poseen habilidades técnicas avanzadas.
Invierten mucho en ellos/ellas.

Foto: Pinterest.

Imagen: La Neurona.Generación Y (Millennials): nacidos entre 1980-2000. (Tienen entre 38 y 18 años)

Se les considera leales y muy dedicados.
Son tecnológicos.
Realizan multitareas.
Esperan acceso constante a la información.
No toleran los atrasos.
Necesitan retos constantes.
El trabajo les sirve para alcanzar lo que quieren en su vida personal.
“Me merezco muchas cosas”.

Foto: UCP.

Generación Z (Centennials): nacidos a partir del año 2000. (Tienen 18 años y menos)

Nacieron con la tecnología.
Hacen muchas tareas a la vez.
Se aburren muy rápido.
Tendrán muchos trabajos, parejas, etcétera.
Ávidos de información, la encuentran y la usan.
Son de imágenes (Instagram), no de palabras.
Requieren reconocimientos rápidos.
Muy consumidores.

Foto: Cripto.

Hay empresas que han entendido perfectamente bien esta complejidad de los mercados y ofrecen claramente productos diferentes a sus clientes y potenciales clientes. Me vienen a la cabeza empresas como Nestlé, Coca-Cola, las empresas que producen leche o las que fabrican cereales; en el área de productos de belleza es impresionante ver la cantidad de champús, por ejemplo (por sólo citar algunas). Basta ver los pasillos de estas categorías en los supermercados.

Y si piensan que esto es ya complicado, agreguen todas las tribus de consumidores que ya son visibles. Entendemos como “tribu” a cualquier grupo de personas, conectadas unas a otras, siguiendo un concepto o a un líder, personas que comparten los mismos intereses y/o gustos.

Ahora que el Internet ha eliminado barreras, hay tribus de millones de personas unidas por su afición a una serie de TV, su apoyo a un político o a un artista, o su preocupación por el medio ambiente o son consumidores de los mismos productos.

Distintas fuentes nos dicen que hay decenas o inclusive centenas de tribus de consumidores potenciales de los productos que las empresas de consumo masivo les pueden ofrecer. Sólo las que entiendan que se tiene que adaptar a sus consumidores, y no al revés, serán las que tendrán éxito y persistirán en el futuro.

Soltar para lograr más y mejores resultados

2019-10-18 by Octavio Aguilar Leave a Comment

Lectura: 5 minutosEmpiezo a escuchar que algunos de mis clientes ya están iniciando sus procesos de planeación para el 2020 y esto será así hasta principios de febrero.

Pues bien, mi artículo de esta semana es una propuesta a las empresas, cualquier organización y para cada uno de nosotros, como personas. Siguiendo uno de los conceptos de la sabiduría del hinduismo les quiero recomendar que para poder iniciar su proceso de planeación 2020, empiecen por “quitarse los changos que traen colgados” y suelten todo lo que les sobra para entonces permitir que fluyan mucho mejor las ideas y al final del día logren más y mejores resultados en el 2020.

Estar más ligeros en el viaje, los hará estar más ágiles y rápidos hacia el logro de los objetivos que nos planteemos de cara al 2020.

Hay que deshacernos de todo lo que no nos sirve previamente a nuestro proceso de planeación para que ésta ya empiece libre de cargas emocionales, físicas, y de cualquier tipo.

Ilustración: Freepik.

En términos personales, significa revisar nuestros clóset, armario o ropero y sacar todo lo que no hemos usado en los últimos dos años. Si me presionan un poco en el último año, incluido el traje de nuestra “primera comunión” o el suéter con el que dimos el primer beso, tipo César Costa… ¿Cuántos pares de zapatos tienen que no ha usado en meses o peor aún en años?, camisas de toda índole y para todas las necesidades que no nos hemos puesto en un montón de tiempo y que inventamos y nos justificamos que usaremos en alguna ocasión especial, en una fiesta de disfraces o en un evento muy elegante o muy informal. Ropa deportiva, pantalones que ya sabemos que no nos quedan porque son de talla 30 X 34 y nosotros ya estamos con medidas al revés 34 X 32 y no, no vamos a bajar de peso o talla para volver a tener cintura 30 o 4/6 para las mujeres, como cuando teníamos 25 años.

Hay que ser valientes y atacar el clóset y liberarnos de todo lo que tenemos que no usamos y que bien muchas personas podrían necesitar en esta época, en la que hay miles de personas con grandes necesidades en nuestro entorno. Y por favor no traten de hacer un negocio del tema, sólo regalen o donen la ropa que les sobra, se van a sorprender del espacio que van a liberar y lo bien que se van a sentir.

Y lo mismo debemos hacer con el congelador, el refrigerador, la alacena de nuestra cocina y de los propios cajones de la cocina y el comedor. Les aseguro que encontrarán más de un producto caducado y muchas cosas que simplemente no vamos a utilizar, nunca. Manteles, carpetitas, servilletas, portavasos y ese tipo de cosas también deben salir.

Ilustración: Gatón.

Debemos seguir con el botiquín y tirar todas las medicinas que ya expiraron, los poquitos que sobran de jarabes, alcohol, el pedacito de “Micropore” y demás.

Entrando a otras áreas de casa, nos vamos a encontrar con focos, cables, baterías, y hasta herramientas que nunca hemos usado y que nunca usaremos.

A todos nos sobran maletas, maletitas, bolsas, porta trajes, neceseres o equivalentes, carpetas y toda esta línea de productos que tenemos abandonados en la bodega o en la parte más alta del clóset.

LP´s, CD´s, cassettes, VHS, y otros formatos de reproducción de videos y música obsoletos, discos para computadora de todas las medidas, que teníamos guardados por si se ofrecían algún día… No se han necesitado y no se van a necesitar.

También hay que soltar los libros que ya leímos y que seguramente no volveremos a leer, o los que empezamos a leer y no nos engancharon o nos resultaron aburridos, pero que pensamos que se ven bien en nuestra casa, o para llenar nuestra biblioteca, o que podamos presumir que leemos mucho o no sé qué acto de vanidad… Yo acabo, producto de mi última mudanza, de regalar más de 200 libros de todos los temas habidos y por haber, y con ello, en los últimos diez años, he regalado y donado más de 3,000 libros que algún día pasaron por mis manos.

Ilustración: Pinterest.

Y bueno, seguramente si hacen una revisada en sus cajones y bodegas, se van a encontrar con una buena cantidad de cosas que no tiene ningún sentido guardar. Además, podrían quitar adornos que hacen que su casa se vea repleta, no les digo que sean minimalistas, pero estoy seguro de que les sobraran algunos artículos decorativos, sino es que muchos.

Y soy muy específico en estos temas, para que de verdad nos liberemos de todo lo que nos sobra y viajemos mucho más ligeros.

Y bueno, esto es sólo lo material. Ahora tenemos que ver hacia nosotros y empezar por lo externo, ¿cómo estoy de salud? Hacerse un check up o por lo menos la biometría hemática completa de sangre para ver cómo andan sus niveles de una veintena de indicadores, ¿qué necesito hacer para sentirme y estar mejor?, ¿cómo ando de peso?, ¿cómo estoy durmiendo? Y lo más obvio de lo físico: limpieza y revisión dental, examen de la vista y de los oídos, etcétera.

Pasado lo exterior, ahora sí vamos hacia nuestro interior: ¿Qué tengo que soltar? Pensamientos, ideas, paradigmas, relaciones, deseos, “tóxico/as”, envidias, controles, rencores, deudas que no nos han pagado y deudores, conversaciones no terminadas, cosas que me “hacen daño”, soltar los demonios que me atoran, que no me dejan ser, que no me dejan ser mas arrojado y atrevido, los miedos, y por el otro lado, perdonarme a mí mismo, que deje de regañarme y me autocastigue, que deje de juzgarme tan duro, de exigir a los demás que me traten como yo quiero ser tratado, ser más fluido conmigo y con los demás, elegir lo que me conviene a mí, relajarme más, mucho más, darme más permisos, liberarme de lo que los otros digan o piensen de mí, tener menos la razón y ser más feliz, trabajar en mi autoaceptación, quitar piedras del camino y usarlas para construir caminos y puentes, liberar tiempo para atender lo mío, mis asuntos, para atenderme a mí.

Ilustración: El Definido.

Y hecho todo lo anterior, entonces sí me siento y empiezo con mi planeación personal en los distintos ámbitos de mis intereses personales y profesionales. Y empiezo así, ligero, tranquilo, liberado y con mi espíritu tranquilo.

Y exactamente lo mismo aplica para cualquier organización o empresa. Tenemos que hacer los procesos de planeación más ágiles, más liberadores y con menos detalles.

En términos de una organización o empresa, debemos pensar como lo que son, seres vivos que tienen muchos atavismos y que hay que soltarlos para poder entonces si levar anclas y ajustar las velas para navegar lo más rápido posible… Sentir el viento en todo nuestro cuerpo y con ello la libertad que esto implica.

Les garantizo que, si atienden a estas ideas y sugerencias, verán todo mucho más transparente y se sentirán mejor, y con ello su proceso de planeación 2020 será muy superior a muchos que han hecho anteriormente y, por qué no, ser el mejor de su vida… ¡A darle!

¿Estamos escuchando a nuestra gente?

2019-10-08 by Octavio Aguilar Leave a Comment

Lectura: 4 minutosEn los países asiáticos son una realidad los círculos de calidad o programas similares, donde el personal operativo aporta iniciativas para mejorar los procesos de producción; es toda una cultura y por ello existen reconocimientos y premios que alientan estas prácticas, mientras que en las naciones latinoamericanas somos más dados a la autocracia. “Aquí se hacen las cosas como yo digo”, suele ser el razonamiento de directores y propietarios, sordos a las mejoras que pueden surgir de quienes están viendo en el día a día lo que está sucediendo en su negocio y en su industria.

Vamos a suponer, por un momento, que todas las empresas ya escuchan seriamente a su cliente. Que esto es una realidad innegable y que han cumplido este importante objetivo, con evidentes beneficios para sus ventas, rentabilidad, etc. La satisfacción de sus clientes es todo un hecho.

Pero ¿han empezado por casa? ¿Oyen primero a su propia gente? Es terrible decirlo, pero a una enorme cantidad de organizaciones públicas y privadas han pasado por alto consultar a las personas que están dentro de las compañías, a quienes directamente hacen las cosas.

Tan sólo en México más del 95% de las empresas son pequeñas y medianas, en las que muy a menudo impera la verdad absoluta del dueño o jefe, quien nunca se equivoca y cree saberlo todo.

Imagen: Mmedia.

No tiene mucho tiempo que vi el resultado de una investigación al respecto y decía que, en Oriente, principalmente en Japón, alrededor del 10% de los nuevos proyectos y mejoras, se generaban por propuestas de los trabajadores, mientras que en América Latina, la muestra considerada, cuatro o cinco países, menos del 2% de los nuevos proyectos o mejoras provenían de ideas de los trabajadores.

Me llama mucho la atención la cadena de autoservicios Walmart. Cada vez que pagamos, la cajera siempre pregunta si encontramos lo que buscábamos. Esto nos dice que sus directivos tienen la noble intención de escuchar a sus clientes a través de quienes cobran y son su último contacto en la tienda, aunque no recuerdo haber visto que apunten los comentarios de la clientela o si lo hacen es en un papelito de dudosa clasificación y/o uso. Sinceramente, ignoro qué hacen con la información que reciben del comprador; quiero pensar que en efecto están buscando saber qué tipo de mercancía falta en sus inventarios. En lo personal, tengo una prueba recurrente: cuando voy a sus supermercados siempre pregunto por algo que ya no se vende y siguen sin comercializar. A mí, Walmart no me ha escuchado y, menos, me ha hecho caso.

Por varios años, Gallup ha realizado una encuesta internacional, que aplica a más de 40 mil personas de varios países sobre su empleo, cómo se hacen las cosas y cómo creen que se deberían de hacer, además de otras preguntas, Entre los hallazgos del ambicioso estudio destaca que más del 80% de las personas encuestadas dijeron que harían las cosas de manera diferente en las organizaciones donde trabajaban. ¡Esta gente quería ser escuchada y tomada en cuenta!

Ilustración: El País.

¿Le estamos preguntando a nuestra gente qué harían para mejorar las empresas donde laboran? Si lo hiciéramos seguramente nos ahorraríamos mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Incluso, aunque sea un autogol para mí, se podría prescindir de muchos consultores. Más aún: nos ganaríamos la confianza y lealtad del personal al sentirse escuchado. Estoy seguro de que éste es un nicho de oportunidad enorme en el sector privado en América Latina.

De igual manera, no se acostumbra en la región la consulta por parte de los gobiernos. Lamentablemente, no es muy frecuente que las autoridades pregunten a los ciudadanos sobre ciertas medidas u obras que les pueden afectar y, más bien, deberían de beneficiar. Al menos los intentos que yo he visto y tenido la oportunidad de participar en la Ciudad de México, son escandalosamente ineficientes.

En esto de saber escuchar es fundamental implementar con rapidez. Cuando uno pone en funcionamiento encuestas de clima organizacional, debe estar preparado para responder y ejecutar. Si sabemos que vamos a echar a andar una iniciativa, estas consultas son excelentes herramientas de evaluación.

Imagen: Freepik.

En mi paso por la Secretaría de Desarrollo Social, íbamos a ejecutar un ambicioso plan de cambio en las oficinas de la Ciudad de México. Por razones muy turbias, algunos de los dirigentes de secciones sindicales, mas no líderes, se oponían al cambio de los edificios, los cuales eran realmente un mugrero. Además de buenas razones financieras para hacerlo, teníamos el aval de una encuesta que apoyaba la mudanza: un “sí” avasallador nos legitimaba. Escuchamos primero y luego actuamos; los dirigentes no pudieron hacer nada ante el apoyo que teníamos.

En muchos de los talleres que imparto tanto en México, como básicamente en Centro y Sudamérica, escucho con atención en los ejercicios y dinámicas, excelentes propuestas de los participantes y me sorprende cómo es que las empresas u organizaciones no aprovechen este “oro” que los propios empleados están trayendo a la mesa. Últimamente estoy compartiéndolo con los directores de las empresas y me sorprende, en muchos casos, cómo éstos actúan defensivos, otros sólo dicen “eso ya lo sabía” y posturas similares. En un caso reciente, el equipo de dirección tomó la decisión de implementar lo propuesto como producto de un taller con relación a las juntas de trabajo que había en la empresa, y los resultados de mejora son asombrosos.

Te quiero invitar, amigo lector, a que promuevas y fomentes dentro de tu organización, más opciones para que la gente participe en la toma de decisiones de cómo se hacen o deben hacer las cosas, te aseguro que no te arrepentirás y verás muy pronto enormes beneficios.

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Parte de este artículo está tomado de mi libro Políticamente correcto, notas de viaje, publicado en el 2016 y que ahora estoy revisando para su nueva edición.

Trabajando por un futuro más prometedor, 2ª Parte

2019-09-30 by Octavio Aguilar Leave a Comment

Lectura: 5 minutosEn mi colaboración anterior expuse el análisis del entorno en general y del mundo del trabajo en lo particular, así como los diagnósticos de los mismos, a cargo del equipo asignado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para analizar la situación del trabajo de cara al futuro inmediato y mediato, como parte de las reflexiones a 100 años de existencia de la OIT.

“Las respuestas” de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, fundada en el 2017, integrada por 27 miembros de la OIT para examinar el futuro del trabajo, con base analítica para cumplir el mandato de justicia social en el siglo XXI, presentó su reporte (puede consultarse íntegramente en: ilo.org/futuroprometedor) en enero de 2019 con 10 recomendaciones, asentadas en tres ejes de actuación, tomando en consideración:

Fortalecer el contrato social.
Colocar a los hombres, las mujeres y al trabajo que realizan en el centro de las políticas económicas y sociales y de la práctica empresarial.
Generar crecimiento, igualdad y sostenibilidad para las generaciones presentes y futuras.

Por su importancia y claridad, quiero transcribir una parte del reporte que habla sobre el futuro del trabajo:

Nuevas fuerzas están transformando el mundo del trabajo. Las transiciones implicadas en esta evolución piden que se tomen medidas enérgicas.

Tenemos que aprovechar las posibilidades que nos brindan estas transformaciones profundas para crear un futuro más prometedor y conseguir seguridad económica, igualdad de oportunidades y justicia social; así como, en última instancia, reforzar nuestro tejido social.

Y, ahora sí, les presento los tres ejes y las diez recomendaciones:

Imagen: La Razón.

Eje 1. Aumentar la inversión en las capacidades de las personas

Aprendizaje a lo largo de la vida para todos. El derecho a un aprendizaje a lo largo de la vida que permita a las personas adquirir competencias, perfeccionarlas y reciclarse profesionalmente. El aprendizaje permanente engloba el aprendizaje formal e informal desde la primera infancia y toda la educación básica hasta el aprendizaje en la vida adulta.

Apoyar a las personas a lo largo de las transiciones. La vida profesional ha conllevado siempre transiciones: de la escuela al trabajo, la maternidad y la paternidad, los cambios de trabajo, Y el acceso a la jubilación. Al reto que entrañan estas transiciones se suman las transformaciones mundiales que se están gestando: cambios tecnológicos y demográficos, y la transición a una economía baja en emisiones de carbono.

Un programa transformador para la igualdad de género. Ya no se puede seguir cuestionando el imperativo social y económico de la igualdad de género. Sin embargo, el ritmo de cambio, frustrante por su lentitud durante los últimos decenios a pesar de las medidas jurídicas e institucionales adoptadas para prohibir la discriminación y promover la igualdad de trato y de oportunidades, pone de relieve los obstáculos estructurales que todavía es necesario superar.

Garantizar la protección social universal del nacimiento a la vejez. La protección social es un derecho humano y es esencial para que los trabajadores y sus familias puedan gestionar sus futuras transiciones. Ante las transformaciones que se están produciendo y que darán lugar a perturbaciones y desplazamientos de población, la protección social libera a los trabajadores de temores e inseguridades, y les ayuda a participar en los mercados laborales. La protección social es un factor productivo que ayuda a las personas y a las economías a prosperar.

Imagen: Cronista.

Eje 2. Aumentar la inversión en las instituciones del trabajo

Establecer una Garantía Laboral Universal. Exhortamos a que se adopte una Garantía Laboral Universal que comprenda los derechos fundamentales de los trabajadores, un “salario vital adecuado”, límites a las horas de trabajo y que garantice la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.

Ampliar la soberanía sobre el tiempo. En el pasado, se han tomado medidas para limitar y reducir el número máximo de horas de trabajo, que han ido acompañadas por aumentos de la productividad, lo cual sigue siendo un importante objetivo político. Las tecnologías transformadoras y los cambios en la organización del trabajo plantean nuevos desafíos para la aplicación efectiva de estos límites.

Revitalizar la representación colectiva. Los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores son partes en el contrato social, responsables de su diseño y ejecución a través del diálogo social. La representación colectiva de trabajadores y de empleadores a través del diálogo social es un bien público que se fundamenta en la esencia misma de la democracia. Ha de ser alentada y promovida a través de políticas públicas.

Encauzar la tecnología en favor del trabajo decente. El debate sobre la tecnología en el futuro del trabajo tiende a centrarse en las cuestiones de creación y destrucción de empleo, y en la necesidad de readaptación profesional. El programa centrado en las personas requiere que se preste una atención igualmente urgente –y complementaria– al papel más general de la tecnología para promover el trabajo decente.

Imagen: Pilar Jericó.

Eje 3. Aumentar la inversión en trabajo decente y sostenible

Transformar las economías. Recomendamos encarecidamente que se invierta en esferas de la economía que revisten una importancia estratégica para satisfacer necesidades mundiales ineludibles y aprovechar oportunidades indispensables de trabajo decente y sostenible.

Un modelo empresarial y económico centrado en las personas. Exhortamos a remodelar las estructuras de incentivos empresariales y los indicadores de progreso complementarios en aras del bienestar, la sostenibilidad medioambiental y la igualdad.

El programa de inversiones ha de estar sustentado en un planteamiento empresarial de apoyo e incentivos con vistas a la financiación a largo plazo. Así pues, abogamos por que el entorno propicio para el éxito de las empresas se ajuste mejor a las condiciones de aplicación del programa centrado en las personas. El sector privado desempeña un papel esencial en la ejecución plena de este programa.

Todas las partes interesadas deben asumir su responsabilidad en la construcción de un futuro del trabajo justo y equitativo.

Como producto del trabajo presentado por los expertos y aprobado por los miembros de la OIT, y con motivo de conmemorar los 100 años de la fundación de la OIT y con el fin de dar respuesta a los retos actuales en el mundo del trabajo, en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio 2019, se adoptó una Declaración del Centenario de la OIT para el futuro del trabajo, que puede ser consultada en:

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/multimedia/video/institutional-videos/WCMS_714851/lang–es/index.htm